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考察侯选人
一、求职动机：
求职动机体现的是一个人的价值观，影响到员工入职后的稳定性。但是动机也是最难考察的，它隐藏在冰山之下，我们可以从几个方面来初步了解：
1、以往工作变换时的原因：从中可以总结应聘者换工作时的考虑因素，哪些因素是他不能接受的。
2、找工作时最看重哪些？
3、为什么想来应聘这个岗位？为什么选择我们公司？
3、为什么选择这个行业，这个岗位？
求职动机没有好坏之分，我们要考虑的是：求职者想要的东西，公司是否能提供。
比如有的人动机是追求挑战性的工作、更好的发展机会，那我们要评估现在的岗位对他是否有挑战，公司有没有人员发展的机制；有的人看重家庭，那如果要经常出差的岗位就不太适合了。
二、经验和能力
这个问题可以分成两个方面，一是有没有做过相关的工作；二是做的好不好：
1、做过没有
在侯选人简历描述的工作经验中，重点是要关注跟招聘岗位相关的工作经历，但有些人的经验存在虚构的成份，在面试时怎么考察真实性？
我们可以请求职者先描述下他的工作职责有哪些，介绍他最重要的、最核心的三项工作职责是什么，然后再描述下每项工作的流程是怎么样的、重要工作节点是哪些？在具体的工作项目中承担什么样的角色。如果没有做过，一些细节是无法描述出来的。
比如：我们现在要招聘一个产品设计师的职位，要求3年以上产品设计经验，能独立负责产品设计项目。侯选人简历中有3年独立产品设计经验，但沟通下来，其实他只是负责产品的外观设计或是结构设计部分，而且他的独立项目经验，也只是在一个项目团队中，负责他自己的工作部分。所以我们要具体的去了解他的行业背景、他在工作中具体做过什么，做过多长时间，工作角色是怎么样的。
2、做得怎么样
通过对侯选人具体工作的了解，可以知道他有没有做过相关的工作，但是做过，并不代表就是做得好，也有可能他在以往工作中绩效平平。
对于侯选人过往工作绩效的考核，我们可以通过行为事件法来考察，也就是在《招聘：挑选合适的种子》中提到的举例法。
比如：请侯选人举一个他认为最成功/失败或者最有代表性的工作事例。然后我们用STAR法来追问：当时的工作背景是怎么样的？为什么要上这个项目？目标是什么？具体承担什么职责？项目中碰到什么样的困难和挑战，怎么解决的？有哪些创新？产品是否已投产，市场反应如何？为公司带来多少效益？等等。
三、未来的工作能不能适应
经验只能代表过往，换一个环境经验是否同样适用？我们可以就目前工作中的问题，或者根据将来真实工作场景，假设一些场景，考察他解决问题的思路。
对于中高层管理人员，我们可以考虑公文框测试方法：假定侯选者是岗位上的任职者，给出一组实际工作中碰到的工作案例，要求在规定时间内做出处理意见。考察应聘者实际解决问题的能力。
对于一般基层人员，我们可以用假设法，比如：我们招聘门店销售人员，如果所在门店是新门店，且是新市场、区域竞争激烈，怎么开展工作、完成公司即定的销售目标？
另比如：如果是招聘主管岗位，假定公司新市场或新项目发展需要，1个月要招聘到岗位50人，如何完成？等等
四、稳定性
员工在一家企业呆多长时间算稳定？不要期望员工能在一家企业呆一辈子，正常来讲，员工在公司工作2年左右，只能是基本熟悉了公司的情况，3-4年左右才是能最大程度发挥能力的时机。所以说如果以往经历基本是2年以内离职的，稳定性是欠佳的，比如：
1、如果应聘者跳槽的频率比较固定，比如每2年左右换一个单位，那很有可能他跳槽就形成了一个惯性，他在你公司呆的时间估计也是2年左右。
2、看岗位与其职业规划的匹配度，匹配度越好，稳定的可能性越高。
3、了解其家庭背景，特别现在独生子女比较多，如果父母不在同一城市，离职回家发展的概率比较大。
影响员工稳定性的因素很多，比如：薪酬水平、直接上级、人际关系等。在员工入职后，需要多关注、关心新员工的状况。
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