- 相关推荐
[精选]电影《烈火英雄》观后感800字
看完一部作品后，相信大家的收获肯定不少吧，不妨坐下来好好写写观后感吧。那么你真的会写观后感吗？下面是小编精心整理的电影《烈火英雄》观后感800字，希望对大家有所帮助。
![[精选]电影《烈火英雄》观后感800字](https://p.9136.com/00/l/b5e7d3b001_5fbf7f13e5186.jpg)
电影《烈火英雄》观后感800字1
内容提要
现代企业面对的竞争范围迅速扩大，竞争日益激烈，人力资源已成为第
一资源，作为人力资源最重要的部分的薪酬管理就显得格外重要。薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作，薪酬管理是人力资源管理中最重要的要素之一，探索科学有效的薪酬管理体系是企业提高核心竞争力面临的紧迫问题,它对企业来说是一把“双刃剑”。薪酬管理作为人力资源管理的一个核心组成部分，是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素，而薪酬在设计又是重点和难点。
本文以天津华悦制衣有限公司现有薪酬状况为研究对象，借鉴国内外先
进的薪酬理论，对薪资构成进行了分析，经了解多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有薪酬制度存在多方面问题，需要对公司现有薪酬制度重新设计。通过薪酬实践现状的研究，提出了有利于提升企业竞争优势的薪酬体系构建的一些思路。
关键词:中层管理人员；结构工资制；薪酬体系；再设计
华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计
目录
一、华悦公司员工薪酬体系现状............................1
（一）公司基本概况...................................1
（二）华悦公司中层管理人员薪酬体系现状...............2
二、华悦公司中层管理人员薪酬体系存在的问题..............2
（一）激励力度不够...................................2
（二）平均主义较严重.................................2
（三）未实现业绩薪酬观...............................3
（四）部分岗位同岗不同酬.............................3
三、华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计..................3
（一）基本薪酬.......................................3
（二）岗位薪酬.......................................4
（三）绩效薪酬.......................................8
（四）其他薪酬.......................................9
四、薪酬体系设计方案实施保障.............................9
（一）要保证薪酬体系程序上的公开、公平的原则.........9
（二）要保证薪酬体系实施的阶段及时限性原则...........10
（三）加强对薪酬体系的定期审查.......................10
参考文献.................................................11
华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计
改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步，但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。
目前，困扰我国大多数企业的一个最严重的问题是人力资源的获取和利用，其中的关键问题是对中层管理者和其他骨干员工的激励。企业想获得快速发展，就必须建立一套合理的薪酬制度来吸引人才、留住人才、激励人才。本文以天津华悦制衣有限公司为例，对中层管理人员薪酬体系进行一下粗略探讨。
一、华悦公司员工薪酬体系现状
（一）公司基本概况
华悦公司是一家初具规模的私营企业,公司主要生产防寒服、羽绒服、运动套装、滑雪服、茄克、风衣及各种工装。产品主要出口：中东、韩国、日本等国家。华悦公司从成立至今，其发展较同行业企业的发展较快。为确保企业健康发展公司制定了企业的发展战略，其中人力资源管理的发展规划如下：“公司的人力资源管理和发展的总体方向和具体目标是：建立一只素质优良、结构合理、效率一流，能适应社会主义市场经济和公司总体发展战略的人力资源队伍。具体目标：一是控制管理人员总量。根据公司生产量的增加、机构设置和岗位编制，对管理人员的数量进行严格的控制；二是优化员工素质。公司将以更优惠的政策吸引人才，引进公司急需的市场开发人员和技术开发与设计人员，专业技术人员的比重提高25%以上，将中高级人才的比例进一步提高，技术工人的平均技能等级达到中级，使员工的文化、技能能适应公司发展目标的需要。”
公司现有700多人，共设5个职能部门:行政部、生产部、业务部、财务部、后勤。每部由部门主管负责本部门的日常管理工作。总经理负责公司整体经营计划的制订、执行和监督工作，公司的日常经营管理工作、处理公司重大突发事件。华悦公司中层管理者位于组织的中间层次,负责业务单位和重要部门的活动。典型
的中层管理者下面还常常有2至3层管理人员,主要负责实施高层管理者制定的总体战略与政策,一般关心较短一段时间的问题,需要与组织中的同僚建立良好的关系,并鼓励团队合作和解决冲突。
（二）华悦公司中层管理人员薪酬体系现状
华悦公司中层管理人员的薪酬主要由岗位工资、工龄工资、补贴和奖金构成。
1、岗位工资。华悦公司岗位工资采用等级制，华悦公司岗位工资等级表见附录。其中中层管理人员的薪级定位在第三、四级，薪资水平为2200/月和1800/月。
2、工龄工资。其计算制度及方法如下：1-9年，每年4元；10-19年，每年5元；20年以上，每年7元。比如，某员工工龄为6年，那么他每月的年功工资=6×5=30（元）。一员工的工龄为21年，他每月的年功工资=21×7=147（元）。
3、补贴。对于倒班的工人，有倒班补贴，按下列标准计算：三班两运转的管理人员倒班补贴为每人每月60元，餐费补贴为每班5元，浮动为20元，要求出勤率达85%以上，并值凌晨四点的班5个以上。
4、奖金。华悦公司年终根据当年全公司的经济效益，给每个员工发放一定的年终奖。
除了上述奖励外，公司还有一些其它奖励。比如经理年终责任奖、生产安全奖、质量奖等。
二、华悦公司中层管理人员薪酬体系存在的问题
公司的'现行薪酬体系过于陈旧，且过于单一，缺少自己的特点，主要存在以下问题。
（一）激励力度不够
分层通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
（二）平均主义较严重
平均分层现有薪酬制度使得部分岗位的薪酬拉不开差距，缺乏公平性。相同
岗位的工资差异不大也让员工感到不满。企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。 决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
（三）未实现业绩薪酬观
分层在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，
这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
（四）部分岗位同岗不同酬
部分岗位员工在同一岗位工资不相同，这一工资制度严重也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。由于部分中层管理人员掌握着公司的业务，所以离职的同时为公司带来很大的经济损失。
三、华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计
依据公司实际情况和需要建议采用结构工资制,将公司的薪酬结构设计为四
部分:基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬和其它薪酬。岗位薪酬总额占浮动工资总额的60%，绩效薪酬总额占浮动工资总额的40%。
（一）基本薪酬
基础薪酬体现员工对企业劳动积累及知识水平的补偿。以人的背景因素不同而发生变化。主要包括基本工资和履历工资。
1、基础工资构成：基础工资主要考虑华悦公司所在行业的特点，以及同行业薪酬水平，基础工资额度定为900元。
2、履历工资构如下：履历工资=工龄工资+学历工资
工龄工资的结构基本没有改变，按照现行的结构实施。
工龄工资对照表
其计算制度及方法如下：比如，某员工工龄为10年，那么他每月的年功工资=10×5=50（元）。一员工的工龄为20年，他每月的年功工资=20×7=140（元）。
学历工资对照表（元/月）
3、举例说明基本薪酬的确定，以生产部经理为例：其工龄为11年，学历为本科，基本薪酬=900+11×5+120=1075元。
（二）岗位薪酬
岗位薪酬是根据岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位工作的作用。
1、岗位薪酬主要通过岗位评价体系来测算岗位价值报酬，以岗位价值定报酬，不考虑人的因素，同时结合企业的经营情况，与企业的效益挂钩。首先我们必须通过工作分析和岗位评价来确定公司内各岗位的相对价值。
首先，进行工作分析，工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成岗位说明书、包括工作描述和任职说明两部分，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。它是人力资源开发与管理的基础环节，为员工招聘、调配、绩效考核、培训、升降、奖罚以及薪酬设计等提供客观依据。工作分析是一个动态变化的过程，随着企业的发展和组织结构的调整，应适时修正。下面以生产部经理为例来说明公司岗位说明书的主要内容。
华悦公司生产部经理岗位说明书:
2、在工作分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业中的价值，确立岗位的薪酬水平，即为岗位薪酬。岗位评价是薪酬设计过程中保证内部公平性的关键一步，这项工作的目的是保证分配制度的内部公平性，使员工感到他们的报酬相对于其他岗位的报酬而言，能够说得过去。通过岗位评价，能够减少偏见和误差对薪酬设定的影响，
缓解员工对不同岗位间报酬差别的不满和矛盾的产生。并且通过使每一个岗位的报酬与其对企业的相对贡献融为一体，向员工指明企业重视他们工作的那个方面，有助于员工适应组织的变化。
岗位评价遵循的原则：（1）对事不对人原则。（2）适宜性原则。（3）针对性原则。（4）过程参与原则。（5）结果公开原则。
首先，方法的选择，基于本企业的实际情况，综合考虑采用要素计点法来对公司各个管理岗位进行岗位评价。要素计点法法是一种定量化的工作评价方法，它无需确定关键岗位，而是事先开发一个评比的标尺，直接把所有待评岗位根据标尺中的各种付酬因素打分，分值相加得到岗位评价的总分，然后再把总分转换成工资率。
华悦公司的岗位评价因素可归为工作责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。在选择并定义了岗位评价因素后，需要为这些评价因素分配合适的权重，即确定各个评价因素的相对重要程度。首先对要素进行权重分配，工作责任要素50%，知识技能要素30%，努力程度要素15%，工作条件要素5%。
根据具体考核指标的得分、各考核指标所占权重及各考核维度所占的权重，进行综合分析和评判，从而得到绩效考核的综合得分。
在各种报酬要素确定下来以后，需要为工作评价体系确定一个总点数或总分。在此，我们选定华悦公司管理岗位评价体系的总分数为1000点。然后，将各报酬要素在评价体系中所占的权重与总分数的乘积，就可以计算出各个报酬要素的分数，然后确定每一种报酬要素在内部不同等级上的分值。
负责打分的成员以部门为单位对华悦公司各个管理岗位进行岗位评价。首先确定被评价岗位在每个既定报酬要素上处于哪一个等级，然后根据该等级所代表的分数确定被评价岗位在该报酬要素上的分数，将此岗位在所有报酬因素上的得分进行相加即可得到该岗位的评价分数，然后对该部门各岗位评价结果进行排序。为了确保岗位评价的科学性和一致性，一方面对总分排序明显不合理的岗位要进行重新打分。在此，我们主要以标准差作为衡量差异的标准。通过评分成员对个岗位的各种因素的打分，把这些数据加权汇总后得到各个岗位的总分。据制定的标准，在对各个岗位正式打分后，其中对总分排序明显不合理的岗位要进行重新打分。重新打分的结果经过统计分析后符合设定的标准。
薪酬要素与分值分配表
3、岗位薪酬的确定。岗位薪酬通过各个岗位在岗位评价中的得分与岗位薪酬基数的乘积即可算出。
岗位薪酬基数=岗位薪酬总额/所有岗位分值总和。
岗位薪酬总额=(薪酬总额－基础薪酬总额 )×60%。
岗位薪酬基数每年核定一次。其中，岗位薪酬总额为上一年的岗位薪酬总额。在此次薪酬设计中，岗位薪酬与企业的效益挂钩进行浮动，绩效薪酬与职工个人表现挂钩进行浮动，岗位薪酬总额占浮动工资总额的60%。薪酬总额的核算以年终财务报表利润增长率为依据，参考外部市场薪酬水平，主要针对与本企业有竞
争关系的企业或同行业的类似企业。
岗位薪酬=岗位评价得分×岗位薪酬基数。
（三）绩效薪酬
绩效薪酬是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给
职工的工资。绩效薪酬指经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬。绩效薪酬通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理和行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化。因此，需在绩效考核体系设计的基础上设计绩效薪酬。根据具体考核指标的得分、各考核指标所占权重及各考核维度所占的权重，进行综合分析和评判，从而得到绩效考核的综合得分。以下仅以华悦公司生产部经理来做以说明
绩效考核评价指标及权重表：
例如，生产部经理工作业绩得分45分，工作能力得分32分，工作态度得分11分，则生产部经理总绩效考核总分=45+32+11=88分。
绩效薪酬的确定
绩效考核总积分=各项考核指标总分×指标权重
将员工当月绩效考核的总积分转换为绩效系数，具体转换关系如下:
其中，总积分为90分以上的不超过员工总数的20%，80-90分的不招过员工
总数的50%，80分以下的不少于员工总数的30%。
如前所述，岗位薪酬总额占浮动工资总额的60%，绩效薪酬总额占浮动工资总额的40%。由此可以计算出绩效薪酬总额。
绩效薪酬总额=(薪酬总额－基本薪酬总额)×40%。
绩效基数=绩效薪酬总额/员工绩效系数的总和。
薪酬总额的核算以年终财务报表利润增长率为依据，参考外部市场薪酬水平，主要针对与本企业有竞争关系的企业或同行业的类似企业。绩效薪酬总额与员工绩效考核结果所对应的绩效系数的总和的比值作为绩效薪酬基数，再将员工绩效考核结果所对应的绩效系数乘以绩效基数即可得到该员工当月的绩效薪酬。
员工绩效薪酬=绩效基数×员工绩效考核对应的绩效系数。
（四）其他薪酬
这部分薪酬指公司针对员工进行的奖励，不是以员工向企业供给的工作时间
为计算单位的薪酬组成部分。一般包括带薪的非工作时间，员工个人及其家庭服务，健康以及医疗保健，人寿保险以及养老金等。（此部分不作为本次设计的主要内容）
四、薪酬体系设计方案实施保障
（一）要保证薪酬体系程序上的公开、公平的原则。
因为从公平理论的角度看，员工最重视的是薪酬管理程序上的公平，其次才
是组织提供的具体分配报酬的公平。程序的公平是结果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必须要做到薪酬体系对员工来说是透明的，透明性不一
定表现在薪水的具体数值在员工之间是公开的，但薪酬发放的标准是必须要让员工做到心中有数，这样员工就明确知道自己应该做什么、不应该做什么。
（二）要保证薪酬体系实施的阶段及时限性原则。
所谓阶段及时限性原则，主要指在薪酬体系实施过程中，要充分考虑到公司
所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段得实施计划。
（三）加强对薪酬体系的定期审查。
新薪酬体系实施的整体思路是:计划、实施、评估、改进和完善的循环过程。因此，在公司薪酬体系的实施过程中，建立定期评审的控制制度是必要的，体系的评审分整体评审和局部评审。整体评审一年一次，在每年年底绩效考核工作完成后进行;局部评审每半年进行一次，在年中进行。评审的目的两个，一是通过评审，总结出公司经营管理中存在的问题，提出绩效考核改进计划和实施方案;二是针对薪酬体系本身的缺陷进行修订和完善。
薪酬制度一经建立，在保持相对稳定的前提下，还应具有一定的弹性，使薪
酬策略、薪资水平、薪资结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。公司要根据薪酬战略适时的将公司的总体薪酬水平与市场的薪酬水平相比较，确保核心人员的薪酬水平要始终处于接近或超过市场水平。因此，公司的薪酬水平要随着市场的薪酬水平和结构而调整。尤其是当企业所人才是市场上的紧缺人才时，薪酬水平和结构的调整更是必须的。
总之，薪酬制度与管理是现代企业健康成长的一个重要组成部分，是企业改
革的永恒主题。薪酬制度的改革又是一项系统工程，必须有相应的配套机制和措施同步跟上，而且薪酬制度的设计、实施和管理不仅仅是企业经营者和人力资源工作者的任务，也是全体员工应该共同关注、积极参与的事情。新的薪酬体系在理论和实践上都有一定的可行性和可操作性，但世界上没有万能的管理模式，也没有绝对正确的薪酬制度，因而本方案仍然存在着许多需要解决的问题，但我相信随着公司的经营者和全体员工思想观念的转变和社会水平的提高，公司的薪酬体系必将不断的得到完善，公司一定会更加健康地得到发展。
参考文献
[1]李锐.浅析我国薪酬战略管理的相关问题[J].商场现代化,20xx.1.
[2]周镇连.企业薪酬战略与人才战略刍议[J].就业指导就业调研,20xx.2
[3]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J].商业经济20xx.2.
[4]朱飞.绩效激励与薪酬激励[M].企业管理出版社.20xx.1.
[5]刘敏.薪酬与激励[M] .企业管理出版社．20xx.1.
[6]张弘.人力资源管理与企业绩效[M]. 企业管理出版社．
电影《烈火英雄》观后感800字2
一、地方高校工商管理专业在企业家人才培养方面的现状局限
1、培养目标定义狭隘，缺乏创新创业文化教育
许多大学生在创业过程中因社会实践经验不足，遇到了不少的困难，甚至导致创业以失败告终。高校在做好基本的学生管理工作的同时，应为大学生量身设计实践锻炼的教育模式，即将课堂扩展到社会实践中去。如商科院校开展有针对性的市场调研，搭建学校与企业相互学习借鉴、沟通的平台。在部分商科院校开的暑期三下乡实践活动中，采用由专业教师组织大学生考察企业，而由学生为企业进行职工培训的学企模式。学生不仅加深理论知识的理解，也积累了社会经验，为今后的创业预存了社会资本。
2、与企业联系不够紧密，学生实践机会不足
随着信息时代的快速发展，大学教育的固定模式逐渐与市场脱节，企业一线的新技术、新知识、新业务不能在学校教学中及时体现，教师自身实践动手能力的不足会直接影响学生的实践锻炼和培训。实践是创新的重要基础，纸上谈兵不能解决任何问题。我国大多数院校的教育偏重于知识传授，不能给学生足够的实践机会和发展空间。有些学校要求学生寒、暑假参加社会实践，但缺乏有效的保障机制，使学生可以自己填写社会实践表，然后找单位盖公章完成实践任务。这对学生工作能力、创业能力的提高没有丝毫帮助。高校应该和固定企业开展合作项目，让学生在实际的工作中、和企业家的亲身接触中得到锻炼，感染其勇于创新、开拓进取的企业家精神，并学习职场技能。
3、缺乏创业氛围，缺少创业意识
最初创新创业教育是在解决大学生就业问题的背景下提出的，其培养目标一度被定位为培养速成式的企业家，功利化取向明显。创业教育一方面要利用第一课堂开展系统的创业教育，另一方面要依托第二课堂开展各种形式的创业活动。高校缺乏通过各种鼓励创业的政策营造了一种宽容失败、推崇创业、鼓励冒险的自由宽松的环境，不能激发师生的创新精神和创业欲望，使人人都想放手一搏，创办自己的公司。
二、企业家精神与人才培养模式探讨
1、构建完善的教育课程体系
设立完善的教育课程体系。借鉴国外的经验，创业教育课程体系可分为五部分：
（1）战略与商业机会，主要阐述发现和选择创业时机的过程，说明什么样的机会能够促成企业的创建，如何充分发掘自己的创造性才智，如何制定个人创业计划，如何模仿成功创业者的行动、态度、习惯和战略。
（2）创业者，主要阐述如何培养创业者应具有的基本素质，分析团队合作在成功创建风险企业中的重要作用，以及创业者们应当如何处理在组建企业时会遇到的关键性问题和障碍。
（3）资源需求与商业计划，主要阐述成功创业者如何制定商业计划，寻找资金来源、发展战略联盟、获得商业运营许可证等创业知识。
（4）创业企业融资，主要阐述新企业融资的.各种关键问题，债务资本市场的现实情况，如何部署融资和筹资战略，如何寻找股权投资者并与其打交道，如何在资本市场中获取债务融资等。
（5）快速成长，主要阐述新建的风险企业在成长过程中会遇到的具体问题和危机，解释风险企业所经历的发展阶段及其独特性，摆脱困境的方法，创业型风险企业在领导和管理上的突破性方法等。
2、组织全面的实践锻炼
除正式的课程以外，高校还应该鼓励学生积极组织和参与相关的创业活动。利用企业或是校友捐款、学生创业成果的转化设立创业教育基金。这些基金可以为在校学生创办企业，实践其学到的理论知识提供有力的支持。倡导一些社会机构资助优秀学生接受创业教育，为学生提供创业竞赛所需经费，支持教师开发创业教育课程等。美国已有麻省理工学院、斯坦福大学等十多所大学每年举办创业竞赛。MIT的5万美金商业计划竞赛已有十几年历史，影响非常大。
3、营造浓厚的创业氛围
通过参加各种专业竞赛和科研活动，如大学生课外科技作品竞赛和创业计划竞赛等，增强大学生的创新意识；通过与商界人士广泛交流，不定期地邀请商界人士来校举办“企业家论坛”“创业计划”等创业讲座和报告，直接与学生进行面对面的对话，解答其在课堂学习中和实际创业中的疑难问题，为其提创业借鉴与指导；充分利用图书馆、网络媒体等，为学生提供创业指导方面的报刊、图书和信息，增加学生对创业市场的认识；社团活动能锻炼各种综合能力，是创业者积累经验必不可少的实践过程，可以以社团为组织形式形成“创业教育”实践群体来激发大学生的创新意识和创业精神。这样，师生就在潜移默化中形成一种崇尚创新和创业的良好风气，并逐渐升华为一种校园文化。另外，学校还可以设有孵化资金，主要有三种用途：一是支持具有创新性的研究想法；二是资助已初步成型但尚未获得许可的技术；三是资助那些有商业前景但较难获得许可的发明。
三、结论
创业教育组织有序，还需要有财力支持和社会保障，这样才能对更有效地培养了学生正确的创业思想，使他们具备了系统的创业知识。通过实践锻炼使其创业心理品质，如合作性、独立性、灵活性、创新性等得到极大锻炼，其创业能力得到很快提高，其创业知识结构也逐渐丰满完善。学生在学校里就受到了开办企业所需的一系列锻炼，为成长为一个成功的企业家奠定了坚实的基础。
电影《烈火英雄》观后感800字3
论文题目：XX省中小企业人才流失原因与对策研究
一、研究目的（选题的意义和预期应用价值）
选题的意义：21世纪是知识经济时代，是人才的时代，一场空前的人才争夺大战在世界范围内展开。中小企业作为我省最大的企业群体，在促进就业和经济发展中具有十分重要的作用。因此，我省中小企业要想生存与发展，吸引和留住人才变的至关重要。
预期应用价值：通过此文主要找出我省中小企业在人才经营中的瓶颈和原因，提出对策，旨在引起我省中小企业对人才的重视，以期其变革人才经营模式并得到突破，推动我省中小企业自身的可持续发展。
二、与本课题相关的国内外研究现状，预计可能有所突破和创新的方面（文献综述）
国内外现状研究：国外在这个课题的研究上是比较成熟和开放的，热门思想汇报研究的侧重点不仅与各国的文化背景、社会保障程度、历史变更有着密切的联系，而且与企业所崇尚的文化、企业的特征相关。国内学者通过与中国实际相结合，对国外员工流动理论及模型加以修改来分析中国企业员工流动的现象，但由于受到中国经济社会制度以及地域差异较大的.影响，国内对员工流动的理论研究或模型的构建限于研究起步较晚。
有所突破和创新的方面：随着我国进一步的改革开放，竞争将会更加激烈。我省中小企业应居安思危，大力推进企业人才队伍建设是企业可持续发展的必然选择。本文在深入分析中小企业人才经营基础上，有针对性地提出了一些解决人才流失的应对措施。
电影《烈火英雄》观后感800字4
—、引言
随着经济全球化的发展，企业要想在激烈的市场竞争中获得相应的发展机遇,就必须提高自身的管理水平目前,企业最为紧迫的任务就是要完善自身的管理制度与提升管理者的管理水平发展良好的企业,需要一批优秀的决策者和管理者，只有管理层的人员足够优秀,才能保证培养出来的员工更优秀,进而为企业的市场竞争提供智力支撑因此,在企业的发展过程中，对企业进行工商管理培训是必须的不仅有助于管理层更好的开展工作,还可以完善企业自身的管理体系。
二、目前工商管理培训的现状
1.企业没有充分认识到工商管理培训的作用
有很多企业都没有认识到强化工商管理培训对提升企业发展潜力的重要性,特别是在一些中小企业里面,高层人员觉得在企业内部开展工商管理培训是可有可无的，进而把培训当成是在走形式,做表面工作因此就对工商管理培训不够重视,采取应付的态度,进而影响了工商管理培训的实际效果很多企业负责人认为，工商管理培训就是简单地学习加强企业管理方面的知识，而没有把培训的内容与自身企业发展的实际情况结合起来这种忽视了企业自身发展现状的行为让培训内容很空泛,缺乏实用性与针对性很多时候,企业开展工商管理培训只是为了应付政府有关部门的检查,没有对培训内容进行合理的优化,使得整体的培训内容缺乏一个完善的知识体系除此之外,一些企业在培训的对象方面存在误区，他们认为工商管理培训就是对企业的高层管理人员进行培训，从而忽视了对基层员工的培训，进而无法提升企业的整体管理水平。
2.培训内容缺乏广度及深度
经济全球化的发展要求企业进一步提升自身的管理水平,这就依赖于在公司内部开展的工商管理培训但是,我国很多企业对工商管理培训的重视程度不够,培训基础较差,进而使得培训内容流于形式,缺乏必要的广度及深度企业的发展壮大与企业管理水平的高低息息相关，而管理水平又是与时代的发展相挂钩因此,企业的培训内容要适应时代的发展要求企业的工商管理培训的内容不能只简单的讲授教材上的知识,更应该把相关管理学知识与当前社会的发展需求有机的结合在一起,进而走在时代发展的最前沿,从而掌握了对市场控制的优先权。
3.培训方式单一固化
很多企业在进行工商管理培训时，由于培训的内部结构不合理,及培训方式的单一固化,使得培训的方式一般是灌输式培训因此在培训的结构形式或者是内容要求上,都不能适应企业发展的现实需求,进而使得培训效果差强人意目前企业的工商管理培训一般是采取填鸭式的教学,培训方法过于简单，无法保证培训的实际效果培训方式的单一固化使得企业在浪费大量人力物力进行工商管理培训的同时,却没有得到相应的回报企业对新型培训方式的不重视让企业培训的过程过于简单，更像是走走形式如果企业不探索或采取新的工商管理培训模式,那企业的`发展步伐将远远落后于其它先进企业的发展。
4.培训缺乏专业的师资力量
企业在进行工商管理培训时，往往会遇到教师资源分配不到位或教师的专业素养存在现实差距等等，这些因素也直接导致了培训效果不尽如人意目前来讲,很多讲师的基础知识不太牢固，综合水平较差，使得实际工作能力达不到企业的标准要求，让企业在浪费大量人力物力财力进行工商管理培时,却没有达到实际效果真正能够进行工商管理培训的讲师需要有自身的实践经历及扎实的专业水平，而这些讲师一般存在于各大高校及研究院,或者是一些高水平培训机构的资深讲师,聘请这些专业讲师需要花费大量的财力因此,很多企业为了降低培训成本,而聘请一些资质较低的讲师,甚至于选用一般管理专业的毕业来进行工商管理培训,进而让讲师水平参差不齐这些讲师虽然对管理学知识有了初步的了解，但是却缺少相应的经验及能力来把企业的发展现状与企业工商管理的实际内容有机的结合在一起,因此极大地影响了培训的实际效果。
三、如何利用工商管理培训来提高企业管理水平
1.优化工商管理培训计划
企业的工商管理培训要形成能够覆盖整个企业管理内容的全面系统的知识体系企业首先要加强对新员工的培训，新员工由于对企业了解不够全面,缺乏必要的实际工作经验因此，对新环境的不适应性会导致新员工的工作效率比较低因此,企业加强对新员工进行工商管理方面的培训可以使他们深入了解企业的发展现状,对企业的经营模式结构产品及技术水平进行一个全面系统的认识之后就是对相关技术人员及管理人员等进行工商管理培训，让他们能够深刻的掌握现代企业的先进管理体系、技术创新战略等等建立和优化这种培训计划可以让工作人员在实际的工作过程中，时刻与市场的发展态势保持一致,进而在竞争日益激烈的市场中发掘新的商机。
2.建立健全科学合理的企业管理培训模式
企业的工商管理培训在我国起步晚基础薄弱，因此还没有形成一个完善科学的企业管理培训模式，从而使得企业在工商管理培训的实际运行过程中，容易产生各种问题解决这一问题的关键在于企业要建立相应的培训机制，包括选择合适的讲师及制定合适的培训内容等等这样做的话,就会让企业在进行管理培训的过程中能够做到有依有据，进而提高企业的实际培训效果之后,企业需要坚持以人为本的原则来进行企业工商管理培训，充分尊重员工的主体地位，充分考虑员工的实际需求，进而提高他们的培训积极性。
3.创新培训内容及方式
企业工商管理培训的核心就是管理培训的内容及方式,设置完善科学的内容可以有效的发挥员工的培训积极性培训内容要与时代发展需求相适应，由于当前的时代信息技术发展较快,知识更新快，因此,培训的内容应该要围绕对信息技术的运用及采用科学合理的管理模式培训形式需要展现多样化,可以采取案例教学讲座论坛专题讨论等形式培训方式的多样化可以充分调动员工的积极性与主观能动性，进而使枯燥乏味的培训课变得生动有趣
4.提高讲师的专业素养
选择合适的培训讲师对于提升培训的质量至关重要，优秀的培训讲师能够通过自己的研究调査来敏锐的分析企业在发展过程中存在的一些问题，然后把这些问题与所培训的内容有效的结合在一起一名优秀的讲师能够凭借自身丰富的知识及经验来进行生动形象的授课,进而激发员工的培训兴趣,进而强化培训的实际效果。
四、结语
现代企业要要充分认识到工商管理培训对提高企业管理水平的重要性,进而在企业的实际发展过程中,利用有效的工商管理培训来提升员工的素养进而形成优秀的企业文化,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
电影《烈火英雄》观后感800字5
一、改进工商管理专业教学质量体系的必要性
20xx年，教育部出台了《高等职业院校人才培养工作评估方案》，这是目前高职院校一套主要的质量标准，但依然存在着许多不尽人意的地方，需要亟待改进和完善教学质量管理体系。职业教育体系的重要组成就是教学质量体系，它是为了达到一定的质量目标，通过监控、制度、资源以及组织保障，在质量管理体系基础之上建立起来的一种特定的运行机制。而正是利用高质量的管理，一些职业教育发达国家实现了高水平的人才培养目标。尽管目前我国的职业教育得到了突飞猛进的发展，但所培养的毕业生的标准和质量仍旧令人堪忧。所以，我们应对国外先进的高职教育经验充分借鉴，制定各种专业的认证制度和专业的教学质量标准，形成彰显我国职业教育特色的工商管理专业教学质量体系。随着蓬勃发展的市场经济及逐渐普及的高等教育，市场急需工商管理方面的人才，企业的管理岗位人才形成了一条具有行业经验和专业背景的成长之路。由于具有应用性和复合性的特点，高职工商管理专业在社会经济各个领域的需求是非常广泛的。从学生自身的兴趣出发，满足未来发展需求及各行业和中小型企业基础管理的需要,培养出具有可持续发展能力的、符合社会培养要求的人才，是高职工商管理专业的人才培养目标。在高职阶段用严格的监管手段和高水平的教学质量来教育学生，可促进学生更好地就业，并利于人才的职业成长。
二、现行高职工商企业管理专业教学质量体系中存在的问题
1、学科化倾向显著，没有彰显高职特色
目前很多高职院校工商管理专业依然在对研究生和本科的教育模式和教育理论沿用，存在严重的学科化教学。尽管我们大力提倡学习本科先进的成功经验和理论，但现行的教材缺乏一定的实践性，无论是案例分析还是教学，都具有显著的学科化倾向，高职特色没有得到彰显。
2、教学内容缺乏实用性，没有紧密结合工作实际
一是没有明确的培养目标，课程设计脱离市场需求。工商管理课程和普通课程之间，没有太大的差别；二是学的内容繁杂，并仅停留在表面；有较为广泛的内容，但并不是很精湛。学生运用的不灵活，同时也不能做到触类旁通；三是教材内容滞后。在案例教学中，仅有很少的案例，能够对中国企业的经营成败进行详实和科学的体现。多数管理教材案例和专业教材都是来源于国外，一些案例并不能对我国特有的经济现象进行解释，仅仅是被动的分析和讨论，案例中缺乏现实模拟的机会，中看不中用，不能将学生参与的热情有效地调动起来；四是缺乏合理的课程设置，特别是特色的专业核心课程匮乏。
3、教学方式单一，忽视了学生创新能力的培养
高职工商管理专业缺少相关的实践教学活动，基本上教学活动都是在教室里完成。而这种方式所培养出来的学生，仅仅是对理论熟知，而不是一名合格的职业经理人。
4、不能有效开展专业实习
企业战略规划、质量检验、销售和供应等各项管理工作，都涵盖了工商管理专业，而学生要想在企业中完成全部的实习活动，则并非易事。在高职院校的培养方案中，尽管包含了各项实践环节，如毕业实习、生产实习和社会实践，但却难免流于形式，不仅严重缺乏资源，而且时间也不长，这样所培养出来的毕业生综合能力较差，同时缺乏创新能力和环境适应能力，社会实践能力不强，所以在人才市场上缺乏竞争力，导致了就业难的困境不可避免地出现。
三、高职工商管理专业教学质量体系改进策略探究
1、确立正确的培养目标，重构培养模式
培养目标有范围、类别和层次的界定，是指经过一系列的培训和教育过程，所实现的一种标准和状态。高职院校的培养目标明确，是研究人才培养模式的基础，它发挥着导向的作用，是制定培养计划的开端。通过归纳社会需求，有机地结合教学实践和社会需求。如果高职院校没有准确的目标定位，就无法有效保证人才培养质量和教学途径。新的历史时期，高职院校都将目标定位为：掌握本专业的专业知识和基础理论，适应社会主义现代化建设的需求，具有一定的综合职业能力和全面素质，能够胜任本专业的实际工作，并且是在服务、管理和生产一线工作的、应用型和高技能的人才。
2、对接职业岗位需求，改进教学质量体系
（1）对课程体系进行改革从实践和发展分析，高职工商管理专业应大幅度地改革其课程体系。可采取以下的做法：一是精炼核心课程，区分工商管理的二级学科，不必刻意追求广而全，应将企业的战略管理、公司治理和组织结构等课程的'核心地位予以突出；二是重视培养人文素养，并增设艺术鉴赏课、商业伦理课等课程；三是将选修课的比重加大，通过开放式的浓郁的学术氛围的营造，为学生提供更多的选择课程的空间。
（2）对教学内容进行调整工商管理专业的教学内容应体现经济社会发展的现实需求及该专业发展的最新动态，是改革教学内容应遵循的总体原则。随着逐步形成的机构及一体化格局，这种全球性的竞争将蔓延到企业中。所以企业的管理人才应对国际经济法律和法规熟知，同时对国际经济的运行原则掌握，为了实现与国际化的接轨，教学内容有步骤地由易到难地实行。
（3）对教学模式进行改革高职工商管理教学过程中，应突出学生的主体地位，将学生的参与意识充分调动起来，突出培养目标的针对性和岗位的实用性，使学生的就业能力提升：一是对案例教学的强化和重视，通过在教学过程中分析案例，而使学生解决问题和分析问题的能力提升；二是对学生的个性充分尊重，秉承学习自主性的原则，对学生的创造性进行培养，使学生的职业能力提高，进而提升分析问题和解决问题的能力；三是深入开展专业实践和课堂活动，通过开展各种形式多样的、有益于学生发展的社会实践活动，对学生的管理能力进行培养。
3、强化实践性教学环节，训练专业技能
（1）对教育模式进行改进在教学计划中，将实践教学的比重加大，通过实践教学模式的改进，促进学生对实际技能的掌握和对理论知识的理解，提高学生实际操作能力和实用性技能，以更好地适应未来岗位的需要。
（2）加强校企间的合作促进学校和企业的互动，走出校园，通过合作伙伴，建立多个稳定和长期的实践基地。加强教师和商界之间的运作，对教学内容用实践来充实，为学生提供更好的实践条件和更多的实践机会。以就业为导向，是工商企业管理专业人才培养的目标。而加强校企合作和工学结合、走产学研结合之路，是高职院校工商管理专业人才培养模式。一方面，建立专业委员会，由企事业单位的管理者和校内专家组成，共同确定课程内容、制定人才培养计划、所培养的人才规格与工作岗位的需求相适应；另一方面，建立校外实训基地，通过开展校企合作，使学生能有更多的机会，深入到管理和生产的领域，获得更多的工作体验和职业训练的机会。
（3）建设模拟实验室加强实践性教学，为市场调研、分析会计报表阅读、管理环境的模拟等提供良好的环境。有机地结合角色扮演、情境模拟、课程论文的撰写、文献查阅、问题调研、案例讨论与分析、课堂讲授等各教学方式，形成一种全方位的组合，可安排学生到企业参观和实习，安排企业家和学者做专题报告。加强实践报告和日常实习的规划化管理，用学分奖励那些在各项竞赛和实践活动中获取优异成绩的学生。
4、提升教师的专业化水平，使教师队伍建设得到强化
高职院校人才教育的特征是，毕业生就业的基层实用性、人才类型的技术性、知识能力的职业性以及人才层次的高级性，而这些都要求高职院校对双师型教师队伍进行培养。建设师资队伍应做好两手抓工作：
（1）重视培养现有的专职教师首先，要求教师取得相应的职业资格证书，对教师参与各项职业技能鉴定给予鼓励。通过对校内实训基地及校内实习的充分利用，使教师的基本技能训练得到加强。为更好地面对学生的实习给予指导，并使自我的实践操作能力得到提升，而夯实实训基础。其次，对校企合作进行积极拓展，采用政策支持，鼓励教师深入生产一线，对产业发展概况、企业的新技术、工作流程和组织方式及时了解。
（2）加强兼职教师队伍的建设高职工商管理专业的实习指导教师和兼职教师，可由那些具有娴熟的操作技能、丰富的实践经验和扎实的专业知识的人才担任。或者是从科研院校聘请一些教师和专家，对最前沿和专业的知识进行讲授。通过和企业行业的联动，加强校内专职教师的“传、帮、带”，使办学的成本降低、办学的针对性增强，将学校的影响力扩大，使人才的培养水平得到进一步的提升。
结论
作为具有一定特质的教育类型，高等职业工商管理专业应采取特定的教学模式，并建立专业的教学质量体系，以培养出更多的、适合社会岗位需求的高技能的综合素质的人才。“互动式、多维化”的教学模式，与高职工商管理专业“职业性和实践性”的教学要求相符合，它对教学条件和教师主体提出了更高的要求。改进工商管理专业的教学质量体系，是一件长期和系统的工程，在落实和具体实施的过程中，会涉及到各个方面的工作。而高职工商管理专业教学质量体系改进之后，势必会促进高职院校健康和蓬勃的发展。
电影《烈火英雄》观后感800字6
教育部关于高等职业教育教学改革的指导性文件明确规定：课程教学中实践教学课题比例不低于40%”。但是，在现行的教学模式下，60%的理论教学和40%的实践教学在教学时间和教学内容的安排上往往是分离的，实践教学环节通常采用集中参观、分散实习的方式进行，这实际上割裂了理论教学和实践教学的内在联系。课程实践教学应在确定实践教学目标的前提下，以“课业”形式来实现。课程教学活动实际上以“课业”为主线展开，“课业”分解和落实课程目标，“课业”贯穿课程教学全过程，“课业”教学把理论教学和实践教学融为一体。
一、课程实践教学模式的基本构想
工商管理类专业课程实践教学模式应该是在确定实践教学目标的前提下，根据教学内容设计“课业”，通过课业布置、课业操作、课业评价三个阶段同时完成理论教学和实践教学全过程，课程实践教学质量由一个质量控制体系进行评价和反馈。
(1)课程实践教学目标的确定。高职院校的人才培养目标是“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”，这就决定了工商管理类专业总体目标要以专业岗位(群)核心能力要求为基础，依据从业人员的行业标准或规范来确定。课程实践教学目标是专业教学目标的分目标，各项能力培养目标都要进一步分解落到各门课程的教学大纲之中，课程大纲的目标设计分为课程目标和单元目标两个层次，每个层次都应包括专业技能培养和通用能力培养两大方面内容。
(2)课程实践教学过程的实施。课程实践教学实施的一个核心载体是“课业”，其基本教学过程可概括为课业布置、课业操作、课业评价三个阶段。
课业布置是实践课程教学的重要开端，教师介绍课程内容框架和教学目标，同时布置该课程总的课业任务。进入每个单元学习时，布置每个单元的课业任务。有的课业要求在单元学习中完成，有的课业可以跨单元学习完成。布置课业在先，讲课在后，是课程实践教学的重要特点。课业操作是课程实践教学的主要阶段，是学生在教师指导、帮助下具体制定和实施课业计划直至形成课业成果的过程。
这一阶段的教学可能大量在课堂之外，深入到企业和社会进行。教学的主体是学生，课业操作主要由学生自主完成，教师只是起指导作用。课业评价是对学生提交的课业成果，采用多种评价方式进行评价，并将课业成果的各方评价综合后构成课程成绩，课业评价是课程实践教学的最后阶段。
(3)课程实践教学过程的质量控制。实践型课程教学质量的保障，重点可以放在教学过程的质量控制上，主要包括预防性质量控制和反馈性质量控制两个方面。
预防性质量控制是在制定专业培养计划、确定课业目标和评价标准环节时就进行质量评价，实施质量监督。专业培养方案的设计要经过学院教学质量监督机构的论证。从课程实践教学的角度看，课程实施前重要的环节是“课业”设计和评价标准的制定。这两个环节在课程实施之前，它是一种预防性的质量控制。反馈性质量控制是在教学过程的每一个阶段，教师与学生进行双向的`信息传递，学生不仅向教师反馈自己“学的怎么样”，而且有机会向教师反馈“教的怎么样”的意见，这种信息回路反馈，是教学过程质量控制的重要手段。
二、课程实践教学的改革
根据课程实践教学模式的构想，以某高职院校人力资源管理专业为例，该专业共设12门专业课程，其中有工作分析与人员素质测评、员工关系管理、薪酬管理、绩效管理、员工培训与实务、劳动组织与劳动定额管理、劳动安全与卫生管理等专业主干课程。我们选择“薪酬管理”课程为实践教学改革的对象，进行课程实践教学目标的设计，课程实践教学过程的实施，并对整个教学过程进行质量控制。
(一)《薪酬管理》课程教学目标的设计
经过近五年的市场调研，我们分析总结出人力资源管理专业毕业生在企业所从事的人力资源管理岗位主要有:人事主管、工作分析专员、员工招聘专员、员工培训专员、绩效专员、薪酬专员以及劳动争议与保险专员。《薪酬管理》课程教学目标是在对薪酬专员岗位典型工作进行分析的基础上，根据薪酬专员岗位所需核心能力要求来设计。
(二)《薪酬管理》课程实践教学过程的实施
课程实践教学的实施就是通过“课业”设计，将课程教学大纲中的教学目标贯彻到整个教学过程中。《薪酬管理》课程共设计5个单元，15个课业，教学基本过程主要包括课业布置、课业操作、课业评价三个阶段。
(1)课业布置。课业布置是教学的引子，其实质是架起了课程学习与工作实践之间的桥梁，让学生在课程学习一开始就了解学习的意义所在。课业布置以教师讲解为主，主要讲清课业目标及任务、课业背景知识、课业实施形式和课业评价标准四个方面。以《薪酬管理》课程中“薪酬制度诊断”的课业布置为例，教师主要讲解的内容有4点：第一，课业目标是通过对企业薪酬制度分析，提高学生分析及解决薪酬管理问题的能力。具体操作是由教师提供企业背景，学生进行企业薪酬制度调查，并对企业薪酬制度进行诊断，课业成果形式是提交分析报告;第二，课业背景知识主要阐释完成课业所必要的知识框架，包括薪酬制度相关的理论观点、工作流程、关键问题等各种背景情况;第三，课业实施形式是针对课业操作提出的具体要求，课业“薪酬制度诊断”的类型为跨单元的团队课业，课题小组要在规定的时间内合作完成;第四，课业评价标准是教师在课业布置时就预先告知学生，《薪酬管理》课程的课业评价标准都以“课业评价表”的形式编入“课程实训教材”，教师可要求学生仔细阅读，注意把握，并针对学生的疑问，做出解释。
(2)课业操作。课业操作是课程实践教学的主要阶段，“薪酬制度诊断”课题组首先要制定团队课业计划，推选课题组负责人，教师要联系好实习企业，落实好现场指导教师。然后让学生大胆实践，了解工作岗位流程，掌握专业技能，养成良好的工作态度，为完成课业提供积累。教师在这一环节只为学生提供指导和帮助。“薪酬制度诊断”课业任务较重，完成时间较长，在学生对企业薪酬制度进行初步了解后，教师应组织学生进行一次阶段性交流，通过交流发现课业操作中存在的问题，并进行及时的指导和答疑，以便对实践过程进行有效的控制。最后，学生必须在规定的时间内提交“薪酬制度诊断”报告，其报告必须建立在实践活动及其分析研究的基础之上。
(3)课业评价。课程实践教学的学习成绩是以课业评价为基础，学生的课业成果可以提交学生实践单位指导‘师傅”，也可以提交教师，还可以公开发表和展示。“薪酬制度诊断’报告先提交学生课业操作单位的“师傅”，由他们审阅评价，给出评价意见和分数，然后再提交教师进行评价，然后将两方面的评价综合后给出学生成绩。“薪酬制度诊断’报告及评价结果公开在教学网络平台，学生可以浏览和交流，学生如果对评价有意见也可以反映，教师应对学生意见要进行应答。《薪酬管理》课程的所有课业完成后，其课程教学也就结束。学生的课程成绩由所有课业的评价综合而成。
(三)《薪酬管理》课程实践教学质量的控制
《薪酬管理》课程实践教学主要注重教学过程的质量控制，可分为预防性质量控制和反馈性质量控制两个阶段。预防性质量控制主要是对课程实施计划和课业设计的控制实施课程教学是从编写授课计划开始织等职业素质的培养。反馈性质量控制是学生对教师教学情况的反馈，反馈形式可以多种多样，教师应在每一个教学单元结束后都进行意见的收集，对学生意见进行再反馈，并根据正确意见调整授课计划。
三、课程实践教学模式的特点分析
(一)实现了课程理论教学和实践教学的统一
课程实践教学模式的基本要求就是以“课业”形式来覆盖整个教学过程，教师围绕课业组织教学，在给学生专业知识体系框架的基础上，突出基本观点和工具的应用。教师指导课业、学生动手做课业，成为课程教学的主要形式，学生在完成课业的过程中，既掌握了理论知识，又能够借此获得“工作过程知识”，锻练了专业技能，实现了课程理论教学和实践教学的统一。
(二)有利于学生专业能力和通用能力的培养
课程实践教学设计的课业，可以从不同角度分类，按课业涉及的知识范围可分为个人完成的小课业，也可分为团队协作完成的跨单元课业;按课业实践强度不同可分为模拟型课业和实战型课业;按实践环境条件可分为校内课业和校外课业。这些课业都有明确的知识、技能和职业素养要求，一个需要团队协作完成的跨单元课业，要求运用多方面的专业知识和多项专业技能，并强化对学生合作、沟通、组课程实践教学模式下每一门课程都有一个以单元课业评价为基础的评价体系，这个体系由反映专业知识和专业技能掌握程度的基本技能评价表，反映学习与工作态度、合作精神、沟通交流等综合素质的通用能力评价表，反映课业水平的‘综合课业评价表”。评价表将专业能力培养目标转化为可测量的评价指标，把评价贯穿于课程教学全过程，不仅评价学生的学习成果，而且还评价学生在学习过程中表现出来的心理、生理及道德素质。以多个课业成绩取代一张期末考试试卷的评价方式，将学生的专业能力和通用能力的评价落到实处。
(三)符合高职院校人才培养模式的改革方向
根据教育部高教处[20xx]16号文件，人才培养模式改革的重点是”教学过程的实践性、开放性和职业性”。课程实践教学的基本程序是‘布置课业一教师指导一学生动手一课业评价”，在这一过程中，教师作为一个指导者，强调的是理论知识和工具的运用，专业岗位技能的训练以及学生的自主学习。学生在动手做课业的过程中，走出课堂，走进社会，熟悉专业岗位(群)工作过程，掌握专业岗位(群)工作所需的知识和技能，磨练必须的职业素养。课程实践教学的多元化评价方式不仅对学生实践能力的评价更为真实和公正，企业的评价结果还可以帮助学校和教师及时发现教学中存在的问题，使教学更加贴近企业和社会的需要。因此，课程实践教学模式符合人才培养模式对“实践性、开放性和职业性”的要求。
电影《烈火英雄》观后感800字7
事实上，就目前的市场经济发展来说，其市场秩序能否处于一个稳定有序的状态显得十分关键，而这种状态的维持除了需要法律的规范之外，还需要工商管理自身职能的发挥。然而，这种职能实际上并不单单是对市场秩序进行维护与规范，其还包括对市场经济的调节、管理以及约束。不过，我们应该明白的是，工商管理自身所具有的这些功能的发挥，实际上叉在很大程度上依赖于其对内外部环境变化的及时适应以及其规范的操作，而这种规范的操作以及及时的适应又需要我们加强对其作用机制以及影响所在等相关方面了解。本文正是在这样向背景条件提出来的，对工商管理对促进经济发展的影响进行分析和介绍具有很高的现实意义。
一、工商管理的内涵及职能
在文章开篇之前，我们先对本文的主体一工商管理，进行简要的分析和介绍，以为接下来对其发展以及对经济发展影响的进一步阐述奠定一定的基础。事实上，所谓的工商管理，顾名思义，就是对工商业经济活动的一种综合性的管理，包括对商业秩序的维护以及商业规范的制定等等，其在我国各个经济行业的发展以及社会经济管理中占据着十分关键的角色。然而，这种角色的保持，实际上是其背后基本职能的有力支撑，因此，接下来，我们就其职能进行简要的阐述。首先，工商管理在规范市场经济制度上具有一定的作用，而这种规范作用，实际上是工商管理众多职能中最为重要的一个。我们知道，就目前的工商管理来说，其在实际的运行过程中存在着一定的`规律，这种规律在一定程度上对市场经济起到了一种约束作用，但这种约束作用实际上是有限的，因此往往需要外在的市场管理规章制度进行外部控制，但如果这种规章制度并不存在，整个市场的发展就会落入一个秩序混乱的状态之中，这对于目前经济全球化下，我国社会经济遭受重大冲击的深刻现实来说，实际上并不是个好消息。因此，为了充分弥补这一空缺，工商管理，作为一种为市场经济发展保驾护航的角色由此被提出，而这种角色的发挥，实际上需要遵循一个方向，即让政府尽可能减少对微观层面的关注，而是更加注意对整个经济进行宏观调整，并让工商管理充当起一个引导经济主体、使市场经济活动的进行满足市场的客观规律。这样一来，经济人在实现自身利益欲望满足的同时，也能在一定程度上对社会建设出一份力。其次。工商管理在管理市场经济中也有着十分关键的作用。事实上，就这一功能的实现来说，其需要工商管理的首脑一工商管理部门，充当整个市场经济管理的主体。我们发现，市场经济在发展的过程当中，总会伴随着新情况的发生，而这种新情况的发生叉对经济管理活动的调整提出了新的要求。实际上，作为一种有机的经济实体，企业在整个市场经济中占据着十分重要的支柱性作用，而企业在自身发展的过程中，总会依据自身情况以及外部环境情况而作相应改变，但是企业一旦面临着转型时期，其又会不可避免地陷入迷茫的状态之中。这时，工商管理就会对这些陷入两难境地的企业伸出援手，对其出谋划策，并做好支撑服务，直到企业走出这片阴霾之中。另外，就我国的市场经济来说，其存在着一定的规划性，而这种规划性实际上就会不可避免地出现包括商品生产与交易的竞争行为，而这种竞争行为的正常进行则需要工商管理参与进来。一方面，其对整个竞争环境营造起一个合理的、健康有效的竞争环境，并为消费者提供有力的权益维护保障，从而促进企业自身进行技术水平、服务水平以及管理水平的提升，进而进一步使企业不断做大、做强并进一步拉动经济增长。
二、工商管理的发展及其对促进经济发展的影响
事实上，面对着我国社会主义市场经济转型以及进程进一步推进的深刻现实，为了将自身的职能效益进一步发挥出来，工商管理实际上也在进行着自我的改良。一方面，其管理职能范围正在不断地增大，其已经由最初的对私营工商业、集贸市场管理发展成为如今的“六道检查“，这也就意味着其功能和作用也在不断扩大开来。灵气，其管理监督也由之前的单一管理监督转变为组织协调、控制服务与监督一体化系统管理，并且结合政府干预，进一步推动、完善市场体系建设。另一方面，其管理方法也得到了相应的革新，其已经逐渐打破了最初的行政方式单一化，而是更多地发展成为集行政、法律、经济以及思想政治交错组合的应用，无论是在飞管理法规的建设，还是对经济发展规律的遵循上，其都引导着市场经济的健康发展。因此，我们可以看到，工商管理为了实现自身管理职能的进一步加强，已经从自身出发进行了相应的革新，而这种自我革新效用的发挥，实际上又要与工商管理对促进经济发展所体现出来的作用影响形成合力。事实上，一方面，工商管理可以为整个市场经济的发展提供有力的法律法规保障，其可以有效协调企业与执法部门之间的关系，另一方面，其还能对相关企业进行体制的深化改革起到十分关键的作用，因为目前我国的商业集团与企业集团基本上是以跨地区、跨部门以及该跨行业为界限的，而这些零散的独立的模块有职能通过合理的组合才能实现资源的共享和利用，这样一来，整个企业的利益就会脱离与部门利益与地方利益，从而紧密原先联系较为松散的部门。当然，这种交叉融合的方式，实际上我国的许多大型企业从部门和地域的控制之下脱离出来，形成了一个新的行政中心和管理中心，从而进一步减少其对政府的依赖程度，从而提升企业的工作水平及经济效益，并最终推动整个经济的进一步发展。
三、结语
面临着如今市场经济体制改革以及市场经济进程进一步推进的鲜明事实，如何将工商管理对市场的调节、规范、监督及约束作用发挥到最大，显得尤为重要和必要。事实上，就工商管理自身而言，其已经随着内外部环境的变化而作了相应的改变，而这种改变具体优势的发挥，实际上还是依赖于我们对其的合理运用。因此，这也就意味着我们在进行实际的工商管理活动时，需要加强对其作用机制和影响机制的把握，切实地将其积极作用发挥到最大。
电影《烈火英雄》观后感800字8
1、人的两重性
在马克思看来,人是一个整体,人性即人作为主体所具有的规定性,实质上是人在自己创造的社会关系中所表现出来的属性。这种属性主要指人在同自然、社会和自己本身三种关系中,作为自然存在、社会存在和有意识的精神存在所表现出来的自然属性、社会属性和精神属性。
1.1人具有自然属性。马克思曾说“人直接地是自然存在物。”[1]任何人类历史的第一个前提,无疑是有生命的个人存在。人的自然属性主要表现在：第一,人来自自然。人是从自然界演化而来的,是自然界的产物,人同其它动物一样需要阳光、水分和空气,人有饥饿感,因此人需要饮食,也需要运动、睡眠等。第二,人依赖自然。人来自自然便决定了人离不开自然。人只有在与自然界不断地进行物质、能量和信息的交换中才能满足自身生存和发展的需要。第三,人包含自然。人的机体保持着新陈代谢、遗传变异等自然生命有机体的基本特征,因此人包含着自然。人是自然的产物并且包含着自然,人受自然的制约。
1.2人具有社会属性。人不仅是自然存在物,具有自然属性,而且是社会存在物,具有社会属性。马克思主义的人学思想与旧哲学人学思想相区别的重要内容就是认为人是自然存在和社会存在的统一、自然属性和社会属性的统一。人的社会属性表现在：第一,人在社会中产生的。人是自然进化的结果,也是社会劳动的产物。人的产生是在以劳动为生存手段的社会中逐步发展起来的。第二,人在社会中存在,人是以社会形式存在的。最后,人在社会中发展。只有在社会中,只有在人的社会劳动中,人才能有效地改造自然,在改造自然的过程中改造自己、发展自己。
1.3人具有精神属性。意识是人脑所特有的功能,是人与动物相互区别的重要特征。人的活动,不管是认识活动还是实践活动都离不开人的意识。人凭借抽象的理性思维把人类和他所处的环境区别开来形成了自我意识和对象意识,并能从事物的现象认识到事物的本质。
2、人的物质性存在与精神性存在
为了最大程度地激励每一个员工,管理者必须考虑工作的灵活性。例如,研究表明男性比女性更强调工作中的自主性,女性则比男性更看重学习机会、方便而灵活的工作时间、良好的人际关系。[2]管理者要清楚地认识到,对于一个需要抚养两个年幼孩子,靠全职工作维持生计的单身母亲来说,激励她工作的动力与一个从事业余兼职的年轻单身和一个为了补贴养老金而工作的老员工是完全不同的。员工希望通过工作而满足的个人需要与目标各不相同,面对这些各种各样的需要,管理者必须提供相应的多样的奖励措施。
从人的物质性存在方面看。为什么绝大多数要工作？尽管人们工作出于很多原因,但大多数人这样做是为了得到一定数目的金钱用以满足自己的需要和愿望。既然经济报偿作为奖赏来说如此重要,那么,管理者就可以通过薪水来激励员工。
从人的精神性存在方面看。人有着对成就或自我价值的个人感受,也包括他人对自己的认可与尊重。尊重需求得到满足,能增强个体的自信心和进取心,使个体对工作充满热情,并体验到自己辛勤劳动的价值。任何一个人都希望自己付出的努力能得到社会的承认,自己的工作能受到赞许。因此,管理者要重视作为客体的人的尊重需要,积极为客体搭建平台,尽可能提供尊重需求的各种机会和条件。
3、个体行为与群体行为的性质
任何一个组织都是由两个人以上组成的'集体,因此,任何一个组织都是一个矛盾统一体,其内部和外部各个要素,各个方面之间存在着诸多对立统一的辩证关系,组织和个人在组织中是相互制约,相互规定的。当组织处于稳定有序地发挥作用的时候,它控制和决定着个人在组织中的地位和作用,协调着个人之间的相互关系,每个人都离不开这种受控作用。但是,即使在这种情况下,也存在着组织和个人的依赖关系。因为组织是由个人组成的,个人是组成组织的基础。组织整体的特性和功能是由个人的各方面素质决定的。同时,组织整体的功能又和个人间的相互配合,相互协调密不可分,组织对个人的控制和影响作用,支配和控制着个人作用的发挥,个人又制约着组织的特性和功能。这种相互制约关系,一方面要求组织中的个人为了实现共同的目标,应积极主动地接受控制。同时又要求管理者应该尊重下属,注意调动他们的积极性。简言之,人既具有个体的一面,突出自己,自私自利,他既要成为一个成功组织中的一个可靠成员,又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星,只要他认为某项事业从某种意义上说是伟大的,那么他们就会情愿地为了这个事业吃苦耐劳,甚至于不惜流血牺牲。我们只有在组织之中才能发现真正个人,个人的潜能在被团体生活释放出来以前始终是一种潜能,人只有通过集体才能发现自己的真正价值,得到自己的真正自由。成功的组织既为人们提供了出人头地的机会,又将这一机会和一种具有超越意义的哲学和信仰的统一体—理念结合起来,这真是一种绝妙的集合。我们面对的是一个模糊不清,自相矛盾的世界,最重要的是,我们是否懂得辩证法,是否知道运用辩证法去处理这些自相矛盾的事情。
电影《烈火英雄》观后感800字9
传统意义上，战略联盟是竞争性合作组织，但近年来，非竞争性联盟开始出现，它们并不处于同一产业，也不存在传统供应链上的上下游关系，合作是基于资源的互补利用，因而远离了竞争，这种联盟形式是如何进行市场营销创新的?战略联盟的(Strategic Alliance)概念最早由美国DEC公司总裁简·霍普兰德(J.
Hopland)和管理学家罗杰·内格尔(R.Nagel)在20世纪90年代提出，随即在理论界和商业界得到普遍赞同。
战略联盟的定义目前还有很大的分歧。目前最具有代表性的有两种观点。一种观点认为，战略联盟是由实力强大的、平时是竞争对手的公司组成的企业或伙伴关系，是竞争性联盟。该观点强调战略联盟是规模实力相当的竞争公司之间的合作。另一种观点，如迈克尔·波特认为，联盟是超越了正常的市场交易但并非直接合并的长期协议。
战略联盟按合作企业潜在的冲突可以划分为竞争性联盟和非竞争性联盟。竞争性联盟是指企业在市场上可能成为竞争对手，如相似企业的联盟都是竞争性联盟。非竞争性联盟是指差别较大的企业组成的联盟。非竞争性战略联盟内的伙伴企业往往并不处于同一产业，也不存在传统供应链上的上下游关系，因此远离了竞争，双方的合作是基于资源的互补利用，通过核心资源的嵌入式共享实现两者的深度融合，从而使联盟各方取得共赢。
传统战略联盟最根本的特点就在于它是竞争性合作组织，而合作与竞争的潜在冲突也就成为战略联盟的核心障碍问题。但在近年来的企业发展实践中，既共享资源又避免竞争的非竞争性联盟(Non-competitive Strategic Alliance)已经开始出现，并得到了创新性的发展与应用。形成了非竞争性联盟的创新形式——非竞争性品牌战略联盟。于2009年4月23日，在人民大会堂宣布成立的中国泛家居行业战略联盟——冠军联盟就是一个典型的创新案例。
非竞争性品牌战略联盟的创新性
1.打造全新的联盟品牌。传统的战略联盟企业是在保持自身企业品牌独立的基础上进行合作，而无法打造一个联盟的品牌。如，沃尔玛的供销联盟、IBM与供应商的联盟、微软与英特尔的联盟;
或如奥运期间联想与可口可乐、伊利与联想的联盟合作。这些合作联盟要么是存在上下游的供应关系，要么是利用一个市场机遇传达共同的诉求，但都不会单独为联盟创立一个全新的联盟品牌。
非竞争性品牌战略联盟，伙伴企业往往并不处于同一产业和平等的地位，它们为共同经营的战略联盟打造一个联盟品牌，通过联盟品牌迅速提升成员品牌在整个大行业内的知名度与影响力。这样，联盟成员在品牌和市场资源利用上也创新性地开发和利用了合作伙伴的品牌资源。尽管来自不同的行业，但联盟成员可以提炼合作伙伴品牌中的核心元素，同时结合自身品牌的特点和优势，以创新的方式进行契合，在市场推广上形成合力，带来单独依靠各自的品牌所不能达到的市场效果。
以目前中国泛家居行业战略联盟——冠军联盟为例。冠军联盟与国内目前其他联盟的最大区别之一则是它打造了一个全新的战略联盟品牌。它是一个泛家居行业的非竞争性品牌联盟，成立之初就形成了一个完整的品牌形象。冠军联盟设计了标准的品牌视觉形象，对外则以统一的联盟形象进行宣传。
这使得各个家居品牌可以借用联盟的品牌规模效应以及伙伴品牌在消费者心目中的知名度与美誉度来提升各自品牌在消费者心目中的品牌地位。
2.第三方组织运作管理。战略联盟有多种组织形式，主要有合资企业、技术研究与开发联盟、产品联盟以及营销联盟，但其运作方式普遍是组建对接项目部实施运作。在联盟双方就某一项目达成契约合同后，则双方再针对该项目各成立一个单独的项目部相互对接。
这样的运作形式存在很大的劣势。首先，存在联盟数量制约。这样的运作管理模式只适用于联盟成员较少的情况下。其次，沟通的成本高，决策效率低下。如果联盟成员多达四五个，则就某个事项每两个成员企业之间都必须相互达成统一协议，势必造成决策时间跨度增加，延误最佳决策时机，造成决策机会成本急剧上升。此外，如果某个企业领导控制联盟，其他联盟成员则会为了力争地位平等性，在重大决策中不合作或者刁难，导致联盟解体。
非竞争性品牌联盟在组建对接项目部外，同时采用第三方组织进行运作。目前冠军联盟这一非竞非竞争性品牌战略联盟，能够提炼合作品牌中的核心元素，同时结合自身品牌的优势，以创新的方式进行契合，带来单独品牌不能达到的市场效果。
争性品牌联盟的具体操作则是：选取一个品牌成员当选冠军联盟的秘书长、一个成员品牌负责冠军联盟财务管理，这两个联盟机构都是任期一年轮流轮值。同时委托第三方广告咨询公司进行联盟具体管理运作，负责联盟品牌推广、联盟终端促销等活动的策划执行。每一年度第三方策划的若干联盟活动项目分别由一个成员品牌与第三方广告咨询公司共同执行。
联盟品牌是没有资金合作的契约组织，成员处于平等的地位，也就不存在单个成员品牌处于领导控制地位的可能。第三方组织运作消除了联盟缺乏领导以及避免单个企业控制领导联盟的缺点，同时解决了沟通成本高、决策效率低下的劣势。
3.战略目标统一。非竞争性品牌联盟的形成是企业为了获得新的资源来强化企业的竞争优势，因此联盟企业的目标非常明确。其战略目标的实质是联合市场营销和品牌营销，其具体的联盟操作大都是共享成员的销售渠道进行联合销售，并进行品牌宣传。例如“冠军联盟”成立的两年里，其主要的操作也是品牌形象推广和终端营销为主。在品牌形象推广上举办“全国设计师沙龙”、“中日韩设计师大赛”，参与博鳌房地产论坛，推出绿色家居手册等活动。在终端营销上举行“百城千店，亿元盛惠”、“非常5加1”、“千城万店万千豪礼”、“百团大战”、“冠军团购幸福来袭”等为主题的大型促销活动。
非竞争性品牌联盟成员之间没有技术知识和供应关系的交叉，其联盟目标是通过共享联盟成员以及联盟品牌的有形市场渠道资源和无形品牌资源，以此扩大各自产品的市场销售和提高品牌影响力，在不增加成本的基础上，对现有资源创造性利用从而带来更大的增值。非竞争性品牌战略联盟的运作强调合作的.重要性，也就是大家必须要共同参与才能获得资源投入所带来的增值效应。因此，非竞争性品牌联盟在具体的合作项目上是作为一个联合体存在的，目标很容易统一。
4.联盟成员数量的创新。理论上战略联盟是指两个或两个以上具有一定优势的企业为实现自己在某个时期的战略目标，在保持自身独立性的同时，通过股权参与或合作协议方式结成长期的、动态的联合体,以达到资源互补、风险共担、利益共享的目的。但实际应用中，大多数联盟都是由2家企业品牌进行联盟合作。这是为了方便联盟操作的考虑，深层次是由于这种联盟缺乏一个统一的联盟品牌管理。
非竞争性品牌战略联盟，成员间没有竞争，处于平等的地位，拥有一个全新整体的联盟品牌，这样的合作形式可以突破联盟成员数量限制的瓶颈。
同时，非竞争性品牌战略联盟由多个成员组成，可以形成品牌规模效应。
5.规避了成员间的学习竞赛。传统的上下游供应关系或者为降低风险进行技术合作的战略联盟，联盟成员属于一个行业，都具有共同的知识和技术基础，为此双方都会力图学习对方的核心技术与知识以达到超越或者竞争的目的。
非竞争性品牌联盟中的伙伴企业来自不同的行业，产品和服务也截然不同。这导致了它们所依赖的知识基础有很大的差异，而且一个伙伴企业所拥有的核心能力也并非另一个伙伴企业所需。如冠军联盟的合作成员中，欧派属于家具橱柜行业，大自然专注于地板，雷士属于照明灯具，万和属于燃具类，东鹏属于陶瓷行业，其各个企业发展所依赖的核心能力和知识基础差别很大，而且行业壁垒较高，各方都不想进入对方产业，由此一方学习另一方核心能力和知识的动机基本没有。
因此，非竞争性品牌联盟很好地避免了在传统联盟中企业一方面想要吸收和学习联盟伙伴的核心能力与知识，另一方面却又极不愿意将自身的核心能力和知识泄露给对方这种“努力学习与努力保护”的学习竞赛的困境。
非竞争性品牌战略联盟的挑战
1.运作管理的协调性问题。品牌推广项目较难统一。作为非竞争性联盟，其成员品牌分属于不同的行业。要选择适合多个不同行业的品牌推广方式及公关活动将比较困难。如冠军联盟组织的品牌推广活动——“全国设计师沙龙”，就和部分联盟成员不是非常契合。
多品牌协作沟通障碍难以消除。第三方组织进行具体管理运作的管理方式，可以较大程度地节省管理成本，但这个运作方式并不能完全解决多个品牌之间的协调沟通障碍。第三方组织针对每一项特定的联盟活动都需要得到多家联盟成员的认可，在当联盟品牌作为一个整体进行品牌推广的时候，消费者很容易记住联盟品牌，但却会相对性地遗忘联盟的各个成员品牌。这个过程中与每一个成员品牌都需要经过多次沟通交流。这样沟通运作的时间成本非常高，进而导致整个联盟的运作协调性存在挑战。
2.联盟品牌成员的收益平衡。首先，品牌收益上存在“拣芝麻丢西瓜”的风险。非竞争性品牌战略的联盟战略目标之一是借助联盟品牌提高各个成员的品牌形象与地位，达到品牌营销的目的。非竞争性品牌战略联盟拥有一个全新的联盟品牌，各个成员品牌则会被消费者默认为联盟品牌的子品牌。当联盟品牌作为一个整体进行品牌推广的时候，消费者很容易记住联盟品牌，但却会相对性地遗忘联盟的各个成员品牌。
其次，联盟品牌成员收益不平衡。联盟收益是指组成战略联盟的各个企业预期战略目标的实现程度。企业组建战略联盟是从战略高度、为改善长远经营环境和经营条件，长期占领、开发某个市场和保持竞争优势而规划设计的。因此，联盟的稳定性应该建立在联盟成员的“共赢”上，而不应是“一些多赢，一些欠缺”。但实际情况是，因为多方异业联合，联盟的联合营销以及联合的品牌推广活动不能和所有的成员品牌相契合，导致部分成员品牌的收益明显低于其他品牌。
3.战略变更影响联盟稳定。非竞争性战略联盟，合作伙伴企业往往并不处于同一产业，也不存在传统供应链上的上下游关系，因此联盟各方的合作战略目标的实质是联合营销和品牌营销，这样的合作决定了联盟各方不会对联盟的长远发展抱有高期望，也不会因此而对联盟的长远发展战略进行规划。
而且，各个企业不同时期或不同领导人其发展战略不一定一致。联盟本身是一个动态的、开放的体系，是一种动态的组织形式，机会来临时，联盟各方聚兵而战，机会丧失时，联盟各方则会各奔前程，这就给联盟的协调和控制带来很大的不确定性。
非竞争性品牌战略联盟具有内部的非竞争性，联盟成员在结盟过程中面临的风险较低而且在资源利用上不存在冲突，因而其联盟结构也就具有非常稳定的特性。这种创新合作既可以体现在品牌建设和市场推广上，也可以体现在新产品的开发设计上。
这种全新的联盟形式为企业在发展过程中整合外部资源、强化自身竞争优势提供了一种新的思路，有着广阔的应用前景。同时，我们也应该注意到，非竞争性品牌战略联盟在应用过程中存在一些发展障碍，应该在实践应用中不断完善。
电影《烈火英雄》观后感800字10
大连新东方美食城,建筑风格别致,但近来比较鲜艳夺目的地方，当属门楣上的牌匾,上书“我们争取做到——最好的出品,最好的服务,最好的环境”二十几个大字。仿佛三角架的三个支点，出品、服务与环境，撑起了新东方美食城的经营思想与文化理念。
改革开放20年来，特别是近10年来，中国的饮食文化得到了前所未有的弘扬与发展。人们在这个时期内完成了由吃饱到吃好，再由吃好到吃情调吃品味、吃文化的过渡。一批批讲究文化韵味的酒店饭店，也就在这个时期内应运而生的。而在大连市，就其新东方美食城的品位和档次，可以说走在了饮食文化的前列。
走进大厅，你的眼前会豁然一亮，据说这豪华、典雅却不夸张的设计出自香港人之手，而这十分考究而又精细的装饰装潢施工也是设计者在广东带来的原班人马。新东方美食城主要经营粤菜和大连海鲜，经营特色决定着环境氛围，环境氛围与经营特色相互照应，产生的是一种和谐之美。
在长达60米的海鲜池自选超市，各种生猛海鲜放养在超大玻璃池内，品种齐全，俨然一个水族馆。与之相配套的'是上面高一米多，60米长的电子报价屏。如此大气、现代的电子报价系统在大连市饮食业目前仍然绝无仅有。这也构成了饭店内的一道风景线。
走进庭院式花园餐厅，置身其间，花草绿树，鸟语花香，一种回归大自然的感觉油然而生。
最有意思的是悬挂在大堂一楼与二楼间的主题板，由于每月不定期根据传统节日、洋节等不同活动推出新产品，主题板随时更换。主题板一般是虚实相连的大幅喷涂画，画面简洁明快，有一股扑面而来的现代气息。既可得到审美享受又可一目了然见其当前经营主题。
在宴会阁，有个性化、家庭式、宴会型VIP包间,分别以每年12个月盛开的梅、杏、桃、牡丹等花卉命名，日式包间则以大和、谦仓、富士等命名。大堂中自动投币点唱机可在茶余饭后等朋友休息中听古典音乐，就连每个小摆设也都有一种画龙点睛之鲜活。
新东方美食城是1997年7月开业的，开业之后，迅速以其特色及文化氛围赢得大连市民的青睐。这座营业面积6000多平方米的饭店，五光十色的格局简直可以称其为城。300多种出品在这里经过精烹细饪后以其不同凡俗的口味获得了好名声。比如一只龙虾，在这里有冰刺、油泡、椒盐、沙律、上汤局、蒜茸局、豉椒炒、芝士牛油局、潮式冻食、原只隔水蒸等10余种做法，合起来，把个饮食文化发挥得淋漓尽致。
有了环境与出品，与之相匹配的必须是良好的服务。新东方的服务人员，大都是专业服务学校毕业，尽管如此，在这里上岗前还必须进行三个月的封闭培训。服务员从第一声问好、“请”等最基本的东西做起，如何落落大方，不卑不亢，自然得体，又让客人有回家的感觉，这里面的学问看似浅显，其实不然。
服务方面的表面文章必不可少，但深层次的东西未必是家家酒店都有能做得到的，日前，针对有的客人拿起菜谱一时不知道该点什么菜这样一个困惑，宴会部组织一项专门点菜的培训。就内容来说，就是按照客人的消费习惯分成类别或主题，如以“下酒”为主题，以“食”为主题，以“清淡”或“风味”等等方面为主题，每一道主题都划出几十道较有代表性的菜名，这样服务员向客人推荐时就显得有修养，又到位。客人甚至可以学到点菜技巧。
一时做得好不奇怪，保持在一个等高线上或稳中有升才是真功夫。新东方的真功夫则源自企业文化、员工氛围，源自企业的凝聚力。现在，企业办了一张《新东方》月刊报，员工可在上面尽述苦辣酸甜，创办三周年来为员工提供了练笔的园地，还出了彩色版。
企业内部组织的文化活动也很丰富多彩，每月员工生日会、手工艺品、书法、野游、员工卡拉OK大赛等文化活动是他们日常生活中必不可少的佐料，也是他们企业文化的重要组成部分。
有人说，企业如果发展到一定程度就会受到局限，而当企业只注重经济效益、忽视文化内涵时，必然要变成独轮车。这也是新东方要解决的问题，他们深知，一个成功的现代企业，光有先进的经营理念、成功的公关营销不行，还必须提高员工的综合文化素质，因为企业要以人为本，企业有千万种决策，最终都要由员工来完成，员工的综合素质的高低直接影响企业决策的贯彻力度，从这一点上看，不可小觑企业文化。
饮食文化是一种品位，而品位具有一定价值。从这个意义上说，新东方的菜肴价格相对大陆货是不便宜的，但不便宜为什么还经久不衰地顾客盈门？有一点可以肯定：“上帝”不是傻瓜。
从外在的环境、出品、服务的饮食文化，到员工内在综合文化素质的“里应外合”，大概就是东方美食城开业三年来在大连餐饮业竞争中独树一帜的重要原因吧！这一点，应该能给打算长期发展有所作为的企业一些有益的启示。
电影《烈火英雄》观后感800字11
摘要：文章通过编制9大维度的Likert五点胜任力素质量表，对塔里木大学工商管理专业学生的人才胜任力素质进行调查测评，根据测评的结果找出工商管理专业教学过程中需着重加强的工作内容，据此结合“雅典式”教学思想的核心，探讨如何改进教学模式，培养学生解决实际问题的动手能力和创新意识。
关键词：工商管理；胜任力；调查
根据马丁特罗对高等教育精英化、大众化和普及化所做的毛入学率分别在15%以下、15％～50％和50％以上的概念性划分原则，目前，我国的高等教育已进人大众化发展阶段。当高等教育进入大众化以后，教育的性质已发生了实质性变化。高等教育更多地是作为谋生和就业的一种准备而为个体所选择。即大众化教育主要以培养大量职业应用型、技能型专门人才为主旨。当前已有注重学生实践能力的独立学院、职业院校进行了“雅典式”教学改革，有较为明显的社会效果。但由于受区域经济的发展和行业历史变革的影响，塔里木大学工商管理专业的学生素质并未在课堂上获得大的提升，因此需要尽快转变教学模式及其方法，否则必然会优胜劣汰。工商管理专业本身就需要和市场、社会紧密联系，而目前工商管理专业的人才培养方式还未从传统教学模式下突破，教师依然是课堂主导，学生缺乏深刻的社会理解，感知较差，创造力不足，因此转变教学方式，适当引入诸如“雅典式”教学这种互动性强，思辨能力强，可以提高学生综合素质的教学模式。针对当前情况，对学生进行查漏补缺，摸底调查专业学生的学习能力和学习情况就是最稳妥的方式。文章通过构建适宜工商专业学生使用的胜任力素质量表进行调查分析，为后续的教学改革做好准备。
1调查量表维度的选择
基于从工商管理专业建设的角度出发，文章结合有关理论和国外成熟量表，编制符合工商管理专业学生特色的Likert五点量表，对塔里木大学工商管理专业学生的人才胜任力素质进行调查测评，根据测评的结果找出工商管理专业教学过程中需着重加强的工作内容，据此结合“雅典式”教学思想的核心，探讨如何改进驱动和强化学生自主学习的教学模式，改进传统教学，调动学生主动学习的积极性及培养学生独立思考的能力，实现以学生为中心的目的，从而贯彻学生人才培养方案中“以学生发展为根本，以学生能力提升为主线，以知识学习为载体”的指导思想。本校工商管理专业学生很少接触企业相关岗位进行实习，因此，采用特定岗位胜任力量表进行调查显然测不出学生的实际能力。文章认为，考虑在校生学习能力和经验系统的特点，应使用管理者通用胜任力模型来进行测试，不必把岗位胜任力指标过于细化。结合美国管理协会等机构的胜任力模型，文章提出管理者胜任力的九要素，并以此作为调查专业学生胜任力素质的依据，具体如下：（1）成就取向：可能具有这样一种天性，喜欢挑战，喜欢超越以往，喜欢比其他人卓越，对一些新任务比较感兴趣。（2）影响力：指有能量、有感染力，在行为和言语上有影响力，采取多种方法说服他人接受自己观点。（3）概念式思考和分析式思考：是指借由拼凑片段和着眼大格局来了解一个状况或问题，发现他人没有发现的某种联系或模式，注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异，迅速把握问题的关键并采取行动。（4）积极心态：指主动采取行动，在没有人要求的情况下，超越原有工作预期付出更多努力的心态。（5）自信心：相信自己有能力或采取某种手段完成某项任务、处理困难情境或解决问题的执着信念。（6）人际敏感度：与有助于完成工作目标的人建立或维持友善、良好的关系或联系网络。（7）掌握资讯：能根据工作需要进行不断调查研究，获取与本职工作相关资讯，且能对资讯信息进行有效加工，从纷繁信息中理出头绪，进行归纳推理，找出复杂情况中的关键问题所在，分析问题有条理，逻辑性强。（8）团队精神：指认同团队的目标和价值观，愿意为团队共同目标而努力。（9）专业知识：具有与工作相关的知识，如与贸易、进出口相关的知识；有相关工作技能和相关工作经验，有技术背景、业务能力。
2量表设计及样本统计分析
2.1量表设计文章的数据主要通过调查法，对本研究设计的Likert五点量表中9个维度进行调查获得，量表共分为3个主要部分：①九个测量维度，每个都分A、B两个问题，分别是对所评价岗位的.工作重要性、做好本岗位工作其相应维度需要达到程度的测量；②九大维度的重要性调查；③其他胜任力素质的调查。人口统计变量的测量，即管理岗位类型、层级等方面的测量。针对①的部分，测量全部采用Likert五点量表测量，要求被调查的按照自身理解与实际情况，A问题参照“1=非常不重要”“2=不重要”“3=说不清”“4=重要”“5=非常重要”进行答案勾选，B问题参照1级、2级、3级、4级、5级进行答案勾选；针对②的部分重要性调查，则是让被调查者按自己所拟任的工作岗位进行重要程度排序；针对③部分，要求被调查者将个人认为还很重要，需要具备的胜任力素质写出来，采用开放式问题设计。2.2样本的基本统计特征本次调查发放问卷共60份，回收54份，有效问卷53份。人口统计变量的测量方面，按照被调查者填写的拟任岗位，文章做了统计学意义上的区分，将所填职位从管理岗位类型、层级两方面进行分类测量。考虑到统计软件操作的便捷性，层级划分上共分为四层：普通员工（1层），包括销售员、文员、助理，培训师、银行柜员、关检、投资顾问（业务类基层员工）；基层管理（2层），包括各类岗位的主管、主任等；中层管理（3层），包括销售部经理、营销经理、人事经理、行政经理、产品经理等；高层管理（4层），包括财务总监、销售总监、市场总监、总经理（CEO）、职业经理人等。岗位类别上根据问卷所填的职务或者工作名称，将其划分为：营销类（1类）、人事类（2类）、培训类（3类）、财会类（4类）、行政类（5类）、业务类（6类），如表1所示。2.3主要变量描述性统计分析对量表9个维度的重要性和等级程度的调查，运用最终统计频率显示：Q1A选4、5级重要程度的人占52.8%、26.4%，有效百分比达79.2；Q1B选2、3、4等级的人累积百分比达84.9%；Q2A选4级重要程度的人就占69.8%，Q2B选2、3、4等级程度的较为均衡，累积百分比86.8%；Q3A选3、4、5级重要程度的人累积达94.3%，Q3B选2、3、4、5等级程度的人较均衡，累计百分比94.3%；Q4A选4、5级重要程度较平均，累计百分比90.6%，Q4B没人选1,2、3、4、5等级较均衡，5偏多，有效百分比32.1%；Q5A选4、5级重要程度的人就占90.5%，Q5B选3、5等级的最多；Q6A选4、5级重要程度的人累积百分比88.7%，Q6B选3、4人最多，累积百分比73.6%；Q7A选4、5重要程度的人累计百分比86.8%，Q7B选2、3、4、5重要等级中4等最多，为35.8%，除了等级1无人选择外其余较为均衡；Q8A选4、5两级重要程度的累计百分比为84.9，二者均衡，Q8B选3、4、5等级重要程度累计百分比为92.4%；Q9A选4、5重要性的人最多，有79.3%，Q9B选2、3的人有60.4%，4、5的有36.9%。运用SPSSstatistics统计软件的交叉分析功能，对层级、岗位类别与其他9个维度胜任力素质之间进行交叉分析，鉴于篇幅原因，文章仅列一表，其余类似，结果如表2所示。从表2中可以看出，第1层级的被调查者选择成就取向排第一重要性的人数最多，为3人，其次是第3、4层级，各有2人，可以看出，选择拟任职位处在底层员工层的同学事实上是非常向往获得成就，追求工作卓越，主动进取的。方法同上，第1、2、3层级的被调查者选择概念式思考和分析式思考排第9、8位的人数为5、4人，而第4层次即高层次的却没有选择排9位的，由此可知，概念式思考和分析式思考很难获得，需要极强逻辑思维和观察能力的素质，越高位的人越需要捕捉这种能力。层级和自信心的交叉分析也是这个结论；积极心态、人际敏感度、掌握资讯、团队精神等其余几个胜任力素质的交叉分析基本上也反映出这个特点。岗位类别和9个维度的胜任力素质交叉分析的结论反映出有很多被调查者选择人事类岗位，对概念式思考和分析师思考、成就取向、掌握资讯、团队精神等方面显得稍弱，但对专业知识方面选择最重要的人却比较多，这个从侧面反映出人事类岗位相对封闭，对需要通过交际信息捕捉能力强的营销类、业务类、行政类来说，刚好呈现相反的结论。问卷调查中，涉及的胜任力素质重要程度排序的问题，9个素质要素都有受调查者选最重要和最次要，经过统计比对，选择成就取向素质排第5和9位的人最多，均有17人；选择影响力排7、8位的人最多，均占15.1%；选概念式思考和分析式思考排8、9位的人最多，均占18.9%；积极心态3、1位的人分别为20.8%，18.9%；自信心选4、3位的人分别为22.6%，20.8%；人际敏感度选2、5位的人一样，均占17%；掌握资讯选7位的人最多，占18.9%；团队精神选8、7位的人相对较多，为17%，15.1%；专业知识选1的人最多，有26.4%。因此，工管专业学生认为九个维度的胜任力素质的重要性，从整体上来讲应是：专业知识>人际敏感度>积极心态>自信心>成就取向>掌握资讯>团队精神>影响力>概念式和分析式思考问卷中设计的开放式问题，关于个人认为还有什么素质是需要具备的问题，有部分同学回答了多集中在表达能力、写作能力和沟通能力上。事实上这些能力本身就包含在文章所述的9个维度当中了。
3结语
通过对工商管理专业学生的胜任力素质调查，知晓了学生认知短板，以及他们真正期待的教学效果。作为学科建设上来讲，以实践创新平台为主推进实践教学，为学生搭建多种体验式实践创新平台，支持学有余力的学生开展创新性实践项目，组建学生科研团队，鼓励学生参与科学研究活动，参加管理类的知识竞赛、ERP大赛、ERP沙盘模拟大赛等学科竞赛，培养学生解决实际问题的动手能力和创新意识是当前教学改革转变的方向。
电影《烈火英雄》观后感800字12
一、工商管理在企业转型中起到了积极的引导作用
工商管理在实际工作中，主要是基于长远发展战略考虑，因此对处于转型阶段的企业而言，起到了积极的引导、支持作用，这对确保企业成功转型，具有非常重要的作用。实践中可以看到，无论国企，还是中小型企业，都需要以工商管理为基础和指引。对于部分实体企业而言，转型过程中通常以自身利益基础，因此难以与国企相媲美，甚至部分企业会对长期的发展战略和方针没有足够的考虑，只是追求所谓的眼前利益，最终只能面对事倍功半的结果。基于此，需要强化工商管理部门的作用，以实现对转型阶段的企业指导。工商管理部门实际运作中，主要以国家的长远发展战略为根本，实际工作中积极引导企业改革与转型，以确保企业的可持续发展。持续健康发展。对于工商管理部门而言，它们通过积极引导企业开展改革、转型工作和活动，来提高企业的市场竞争力。在此过程中，国家工商管理部门对现代企业进行的经济活动，实施全方位的监督管理，从而促使企业的有效改革与快速发展，这些都以企业长远发展为目的'，为企业的快速发展提供强劲的动力。对于企业而言，虽然多数企业是独立性经济实体，在转型与发展过程中，通常企业通过自己的生产经营来实现自主发展利益，而且主要目标在于实现企业自主经济利益的全面提升。基于此，部分企业在转型与改革过程中，往往不顾及社会、国家及政策要求，一味的追求自身经济利益的最大化。在此过程中，需国家工商管理部门对管理工作进行严格管控，通过科学合理的引导企业改革与转型，来实现企业常用发展之目的。比如，工商管理部门在积极引导现代农业、运输业、公共事业以及原材料行业与企业发展过程中，应当对生产工艺落后、设备陈旧和生产经营状况不佳的一些企业，进行等级核准，积极引导他们进行产业改革和调整，以实现企业的成功转型。通过工商管理的有效引导，不仅可以科学合理的避免大量资源的严重浪费，而且还可以有效促进企业转型后的快速发展。对于工商管理部门而言，其在引导中小型企业，特别是民营企业管理过程中，应当积极引导企业不断向劳务性产业以及服务型产业方向发展。同时，还要积极引导国内中小型民营企业向工艺品、餐饮以及农副产品加工和小商品加工产业方向发展。通过该种引导，不仅可以促进国内中小企业减少传统行业竞争压力，而且还可实现发展空间的有效拓展，促进企业探尽快找到经济发展增长点。
二、工商管理在企业转型中的起到了有效的服务作用
在当前市场经济体制改革条件下，企业开展转型发展工作，在此过程中工商管理起到了有效的支持服务作用，以此来确保该过程中的企业成功转型，并促进企业的可持续发展。比如，20xx年08月07日，南方日报发表评论员文章，“实现工商部门管理转型服务升级要求通过此次活动，转作风、树形象、促发展，增强主动服务企业的意识，实现工商部门“管理转型、服务升级”，为全省经济发展作出更大的贡献。”基于此，工商管理部门应当认真做好监督管理与服务工作，并且配套一系列服务内容，以有效支持企业成功转型和发展。在工商管理部门的支持与服务下，企业能够更好的遵守国家法律法规、规章制度，保证企业的成功转型，以此来体现企业的社会形象，促进企业健康发展。开展工商管理工作时，应当有良好的服务意识，并且将服务支持工作与工商管理工作密切结合起来，在工商管理工作中融入服务热情，这样这样才能确保企业的可持续发展。
三、工商管理在企业转型中起到了有效的保障作用
随着市场经济体制改革的不断深化，企业转型与发展过程中，国家工商管理部门除对现代市场环境加强监督、规范企业行为外，还可以对企业转型与发展起到有效的保障作用。在此过程中，对于相关机制的建立健全，也提出了更高的要求。正所谓无规矩不成方圆，通过建立健全工商管理制度，可保障企业的成功转型。在企业转型与发展过程中，工商管理的保障作用主要表现在两个方面。第一个方面，通过在企业转型中为其提供有价值的参考意见，来促进其成功转型。实践中可以看到，由于很多企业尤其是中小型企业，实际转型与发展过程中难以获得丰富的市场资料、转型途径和方式方法，因此企业转型发展过程中需以工商管理为保障；工商管理可以给企业转型与发展提供更多的有价值参考资料，以此为企业的转型与发展找到合适的方式与方向。通过转型与发展方面的规范指导，可促使企业获得更多的有价值转型资料信息，这对于现代企业的转型与发展具有至关重要的作用；第二个方面，通过工商管理可对企业转型与发展过程中遇到的问题、成功经验以及方式方法进行有效的总结与归纳。通过对常见问题全面总结，可为工商管理工作制度的建立健全，提供最为直接、最有价值的参考依据，从而让工商管理制度不断的完善与发展；通过对成功经验的总结，能够让我国更多的转型中的企业拥有珍贵的转型参考资料，这对于全面提高国内企业的成功转型率，具有非常重要的作用。
四、结语
总而言之，随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化，在工商管理的促进和积极作用下，工商管理工作对企业的转型与发展提供了很多的正能量。然而，需要强调的是当前国内工商管理工作机制还有待进一步健全和完善，部分工商管理工作情况并不乐观，因此企业转型与发展过程中，应当加强思想重视，不断深化工商管理理念和工作模式创新，只有这样才能充分发挥工商管理工作的重要作用，从而促进企业的成功转型和可持续发展。
电影《烈火英雄》观后感800字13
工商管理学科是研究企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要涵盖企业的经营战略制定、内部行为管理。工商管理专业应用性强，其目标是依据管理学，经济学和会计学等基本理论，运用现代管理方法、手段来进行有效的经营决策和企业管理，以达成企业的生存和发展。工商管理作为国家设置的一级学科，具体包涵管理学、经济学等多个领域，专业课程涵盖范围也及其广泛，例如生产管理、经营管理、财务管理、成本管理、研发管理、营销管理、物资管理、设施管理、质量管理、品牌管理、人力资源管理等。
就笔者在南京财经大学20xx～20xx学年第一、二学期所上课程来看，学校目前已设置的课程包括：微积分、大学英语、基础会计、管理学、政治经济学、战略管理、市场营销、微观经济学、创新创业基础、思想道德修养与法律基础以及学科导论等内容。下面将从学科定位以及未来发展方向两个角度浅谈自己的理解。
1 学科导论课程概述
上学期伊始，学科导论课程开始。学校邀请了本学科教授各类课程的老师讲述管理学科的大致情况、内容设置、学科意义以及未来走向。其中印象较为深刻的一段，是一位老教师谈到本校对于工商管理学科以及其二级学科的认识。他认为，管理学科作为一门大学科，其涵盖内容之广，要求内容之多，培养能力之全，是其他二级学科所不及的。国外的许多高等学府，也是工商管理学科要求的学生素质更高。但反观学校，有时工商管理学科的学生却时常想转专业至会计、金融等学科，似乎认为这两者更为“高级”。
从目前所学学科上看，笔者暂且认为老师的话有道理。工商管理学科本身作为一个大类，涵盖的内容即包括会计、金融等类别，所学内容也更为全面。但是究竟为何许多同学会想到转专业至会计、金融等专业?笔者想，这也道出工商管理学科面临的尴尬之处，即所谓学科专业性不强的问题。
课程设置广，所学内容宽泛，表面上看并无不妥。这能让学生学习各方面知识，培养各方面能力。但这些趋向于某个企、事业单位高层设计与管理的知识，并不能满足毕业生的就业需要。没有企、事业单位会直接聘用一个毫无工作经验、只有一份工商管理学士或硕士学位的学生来直接管理单位，更何况工商管理硕士(MBA)也需要工作经历、实际体会才能达成。在如今的就业情况下，工商管理学科的学生往往因为专业性不强，所学内容无法满足当下人才市场的需求而被拒之门外。同时，这其中也有悖论。工商管理专业作为一个培养所谓高级专门人才的专业，究竟需要学生在实际中完成怎样程度的锻炼，才能成为一个学科培养方向中所描述的“人才”甚至“企业家”?此专业设置的目的如果直接是为了培养各种类型的企业家，那么是不是所有人都能达到?是不是人才市场真的需要这么多的管理者?那么其他专业设置的目的又在何处?这种设置是否是潜在地告诉学生该专业即是未来的某种社会上层?这些疑问暂且不答。新学期里，学校开出的新课程有战略管理、微观经济学与市场营销，也再次让笔者感受到工商管理学科的内容之广，所需精力之多。
2 工商管理学科定位
2.1 对学科设置的理解
首先，所有的经济管理类学科，数学是基础。所以微积分(或高数)的学习是及其必要的。从数学的基础学习中，结合市场现象、经济规律，可以让我们绘制经济学相关图像，分析经济学原理，理解最基本的经济模式，为企业管理打下基础。
其次，在管理学大类中，基础的管理学采用斯蒂芬·P·罗宾斯的第11版教材，阐述最基本的管理方法和理念。而其后的战略管理、物流管理、人力资源管理等是其细分的方向和职能。据笔者了解，大学二年级所开设的课程中还包括计算机、数据库等现代技术操作学科，这也是作为管理工具的一种体现。
再次，即有关于企业各个模块的课程。比如基础会计，虽然并不像会计学院学生一样需要学习财务会计、管理会计等各个方向细分的内容，但最基本的企业账务管理应该被学习和了解;比如市场营销，一个企业究竟如何将自身的产品销售出去，或者说在满足消费者当下的需求之余，如何创造消费者需求，让企业获得更大程度的提升。
最后，还有一些提升眼界与基本素养的课程。比如政治经济学、创新创业基础等。通过让学生了解相关知识，做出自身的职业生涯规划，制定相应的目标以及完成方式，尽可能的达成预期目的。再有比如大学英语等学科，也为一个企业家具有全球性的战略眼光打下基础。
2.2 对学科定位的理解
根据创新创业基础课程的领悟，笔者尝试做出如下回答。最根本的问题即是前文所提的工商管理学科应届毕业生尴尬的就业问题。这几天的创新创业基础课老师做出了自己的回答，笔者亦表示赞同。即一个企业的管理者，在最开始创业之初，不应该好高骛远，过度关注自身的社会地位和薪资水平，反而应该尝试任职企业基层，在自己将要进入的领域基层感受其本身与内在，为将来的自身创业打下基础。管理学科本身就不是一个可以直接最大程度运用自身所学内容的学科，即便是工商管理硕士学位(MBA)的考取也需要大量的实际锻炼与案例分析，才能让这个学位的价值得以如实发挥。仅靠书本知识并不能直接完成工作岗位的要求。因此，即便该学科定位十分之高，我们也不该直接去苛求自身的岗位，从点滴基础做起更为稳妥。
其次就是解决办法。究其根本，这种上文所提的尴尬还源于所谓的“专业性”不强。如同上文所提，工商管理学科所涵盖的内容极为广泛，几乎是会计、金融、经济、贸易、人力资源、旅游管理等许多学科的综合。内容的广泛与不深入造就了这种所谓的尴尬。那么解决问题的.根本依旧在此，即主动地去学习、深究一门或几门感兴趣的部分，并且有方向性地为就业做出规划和努力。例如，20xx年最新消息，部分省份会计从业资格证的考核已经取消。在如今的数据网络时代，科技发达如此，最基本的记录与核算账务职能已经完全可以用电脑代替人工，且更为迅速和便捷。基础会计本身也不再广为需求。在这种情况下，一直以来不断被提升关注的注册会计师就更受欢迎。这种需要人才本身掌握经济法、企业战略管理、财务管理等各种专业知识的考核，能让会计师不再只局限于做账，而是能够通过自身所学来规划企业未来产品的生产与营销，为企业发挥更大的作用。
再例如可以专注某一门的学习，比如尚未被取消的人力资源师资格证的考核，有将来相应的职业规划的同学就可以考虑。而工商管理学科之下一些其他学科，暂时没有相当大的实践性的管理类，笔者认为，可以阅读一些世界经典性的教材作为辅助，加深自身认识，拓宽自身眼界即可。
3 管理学科未来方向
管理学科目前面临的就业问题无非在于技术型还是管理型的矛盾冲突，该问题笔者在上文已经做出相应阐述。作为一个大类学科，在目前市场不再需要单一的重复劳作，而是需要更多的技术型人才或者管理型人才的情况下，能让学生切身感受实际尤为重要。
这种学科特色相信也会让学校与企业实习结合得更为紧密，同时也为真正锻造专业性人才打下了坚实基础。面对目前的就业尴尬，管理学科提升其内在的专业性，为学生提供更详实的学习内容、规划出合适的发展方向也成为必然。
4 未来展望
笔者希望工商管理学科作为一个大类学科，能够更多的引导学生关注实际，理解经济或企业运作的基本理念，明确学生未来的发展方向，在拓宽学生思路的同时不忘记培养学生的专业性与自身技术和素质，完成其未来的人生规划与目标。最后也期待工商管理学科能在现有的基础上完善自身定位，解决学生的疑惑和面临的难题，更好的培养所需的涵盖经济、金融、管理等各领域的高级人才，完成自身发展。
电影《烈火英雄》观后感800字14
一、工商管理的概念
工商管理的产生是国家出于对市场经济秩序的构建与其健康发展的目的，主要是通过对市场经济经营行为的监督管理以及相关执法。通过将强制惩戒与行政教育相结合的方法，达到规范市场经济的目的，为市场经济的发展营造良好的环境。
二、工商管理的职能
（1）对市场经济的监管力度。工商管理部门是由政府依法组织，针对市场经济的自由性，对企业和盈利机构进行监督管理的工作执法部门。工商管理在政府工作中的首要职能就是市场监管，即对社会中的工商企业、外资企业等盈利性机构进行依法监督管理，维护市场的经营秩序，对于企业的违规违纪行为进行依法惩处，调节市场经济各部分的'和谐共处。
（2）对市场经济发展的服务。工商管理的对象是经济环境中的经济活动，服务于社会主义的市场经济建设，通过提高服务性维护和促进商品经济的良性发展。工商管理可以通过对市场经济的调节，维护市场经济的有序运行，服务广大消费者。
三、线性规划在工商管理中的应用
首先，线性规划可以用于生产计划确定后的优化，主要内容包括：
（1）合理利用材料问题：在保证生产正常进行的条件下，以最少的材料达到最大的使用效果。
（2）配料问题：在原料供应的数量限制下，如何搭配才能获得最大收益。
（3）投资问题：从投资项目中选取最佳组合，使有限的投资得到最大的回报。
（4）产品生产计划：合理利用人力、物力、财力等，使获利最大。
（5）劳动力安排：用最少的劳动力满足工作的需要。
（6）运输问题：对产品的调运方案进行细致制定，减少运费。其次，线性规划支持企业未来的决策。管理者必须分析未来的经济发展趋势，分析未来的消费趋势，并预测同行的产销动向，根据分析结果，确定自身企业的产品价格和促销策略，然后将这些数据进行线性规划，得出企业发展的最佳路线。工商企业的生产计划管理问题分析完全符合线性规划建模的条件，因此可以运用线性规划来分析生产计划方案的优化问题。
但是，应用线性规划的方法对企业的生产计划问题进行分析，首先必须满足几点要求：
（1）明确目标函数。生产计划的经济分析是一种定量分析方法，以企业利润作为评价目标值，其最终目的是制定可以使企业利润最大化的生产计划决策，因此，企业利润最大化是生产决策分析的目标函数。
（2）明确约束条件。企业的生产能力，原材料，设备使用，市场需求状况等诸多限制因素与生产计划分析是密切相关的，这些限制因素就被称为生产分析中目标函数的约束条件。约束条件对于企业生产计划分析的影响很大，不同约束条件下，决策分析的结论也会有很大区别。比如，就企业在市场活动中所处的状态可以分为三种：第一，能力不足状态，企业的生产能力无法满足市场需求；第二，能力过剩状态，即企业生产能力超过市场需求，产品出现剩余；第三，中间状态，即所谓的收支平衡。企业自身的状态是不确定的，在三种状态之间不断变换。
（3）明确产品的单间利润。单间利润不仅要考虑到产品的单间收入，还要考虑生产所消耗的各项成本和费用。综上所述，生产计划决策分析的基本方法是以利润最大化为目标，明确未知变量，确定约束条件，然后建立线性规划模型，最终实现效益最大化的生产计划。
四、应注意的问题
（1）设定约束条件和变量的个数。约束条件在线性规划中是必不可少的，需要特别注意的是最优解中非零变量的数目不能超过模型约束条件的数目，如果忽视这一点而将由模型得出的最优解付诸实施，就会带来不良的后果。
（2）线性规划模型的静态性。运用线性规划的理论和方法进行工商管理时，其模型具有静态性，但也只是近似，严格来说，模型中涉及到的价格并不是常数。这说明线性规划模型的静态性是近似的，因此，在实际应用中，考虑到问题误差的大小，对问题的界限进行划分是十分必要的。
电影《烈火英雄》观后感800字15
摘要：随着社会的不断发展，企业的数量也在不断的增加。为了促进企业的稳定健康发展，在进行经济建设发展过程中，需要充分发挥工商行政管理机构所具有的职能。工商管理是对社会秩序和经济调节的主要方式，确保经济环境的健康和市场的良性运作。但工商管理自身发展中仍然存在很多问题亟需解决。基于此，现对工商管理的经济推动策略进行了探讨。
关键词：工商管理;经济推动;策略
随着社会的不断发展，国民生产总值(GDP)也在不断的增长，但是，在获得现有成果的基础上，需要充分意识到国际市场给我们带来的机遇和挑战，积极借助工商管理所具有的职能来对国民经济和社会秩序进行维护。为了促进企业的稳定健康发展，在进行经济建设发展过程中，需要充分发挥工商行政管理机构所具有的职能。而要想充分发挥工商管理的职能作用，就需要采用经济策略予以推动。
一、工商管理的职能体现
随着社会的不断发展，市场经济也在快速的发展，我国现有的工商管理机构所具有的职能也更加的多元化，不仅仅局限于管理方面。工商管理是对社会秩序和经济调节的主要方式，确保经济环境的健康和市场的良性运作。工商管理具有的职能如下：第一，对现有的市场环境和氛围进行建设。现阶段，我国的市场经济体制在不断的进行完善和成熟，也对现有的经济理念和经济行为进行更新，在更新的过程中，出现了一些不规范的行为，严重扰乱了市场的良性运作，破坏了市场环境。因此，在这种情况下，需要工商管理机构借助行政方式，对经济主体的行为进行规范化和制度化。在工商管理机构的规章制度下，才能维护良好的市场经济环境，保持和谐健康的市场氛围。第二，成熟的市场管理运作职能。市场经济变化速度及其快，但是，现有的经济管理操作无法应对市场的变化，只有借助工商管理机构所具有的职能，对市场经济管理进行把控，有效的对其进行管理。
二、工商管理是经济发展的产物
随着社会的不断发展，衍生出了工商管理机构，为市场经济进行掌握，但是，工商管理机构并不是新型的行业，早在我国古代就存在。工商管理是对社会秩序和经济调节的主要方式，确保经济环境的健康和市场的良性运作。但工商管理自身发展中仍然存在很多问题亟需解决。基于此，现对工商管理的经济推动策略进行了探讨。因此，对工商企业管理机构出现的原因进行深入细致的分析之后，主要的原因如下：第一，私有经济的快速发展;第二，私有企业的快速发展需要对其进行保护，在这种情况下，需要创建一种机制来对市场经济的活动进行控制，并且对市场体系进行完善。所以说，工商管理专业的建立就是市场经济发展的必然趋势，两者共同进行发展。
三、工商管理存在的问题分析
随着社会的不断发展，市场经济也在快速的发展过程中，这样对工商管理机构的需求也更加的多元化。但工商管理自身发展中仍然存在很多问题亟需解决。比如，缺乏健全的人才激励制度、缺乏完善的考核制度，使得工商管理机构工作效率无法提高。因此，需要对工商管理机构的机制和管理方式进行优化、创新，建立人才激励机制对员工进行鼓励，调动员工的工作积极性和热情;建立考核制度，对工作人员进行全方面的考察，充分发挥员工的职能。企业建立一系列激励制度，鼓励员工自主的投入到工作中去，充分发挥自己的优势特点。
四、工商管理的经济推动策略
1.以经济方法提高工商管理机制的合理性
在企业管理的过程中，需要渗透企业的人才管理方式和战略方式，培养出优秀的人才，提高工作效率。企业需要对现有的政策法律、发展方向、战略目标进行综合性的分析，并且制定合理的计划，帮助企业进行有效的发展。企业在进行战略目标的实施过程中，需要考虑一些几方面的风险：第一，策略在执行过程中遇到的风险;第二，策略在实际使用中遇到的风险。虽然，企业都会制定备用方案或者备用计划，但是，也会因为一些不稳定的因素而遭受挫折，无法实现预定的战略目标，最终会导致企业的破产。因此，企业需要根据自己的实际发展情况来制定发展目标，并且对各方面的因素进行考虑，比如市场环境、政策法规、股票等因素，确定企业发展的的核心点，从而对其进行周密的安排。在此过程中，企业需要对内部和外部因素进行充分的认识，确定企业发展的前景。并且，积极的搜集企业外部信息，积极了解国家的政策法规，从多元化的角度来制定发展计划，对潜在的客户进行发掘，这样才能制定长期发展的战略计划，确保企业利益。
2.以经济方法实现工商管理财务的.高效性
随着社会的不断发展，企业的规模也在不断的发展过程中，企业为了更好的进行发展，需要对现有的财务制定进行改革和优化，制定长期发展的战略计划。我国企业在发展过程中，已经对现有的财务制定进行优化，并且形成了成熟的管理体系，主要包含以下几点：第一，金融信息系统，给企业提供丰富多彩的财务信息;第二，全面预算管理系统，对企业的成本、资产以及风险进行管理。在传统的企业管理过程中，在财务管理方面自己的投入和产出不协调，无法获得高额的利润。由于市场环境中存在不确定因素，直接影响了企业的发展，并且决定了企业的发展。由于企业在发展过程中，有融资的部分，企业需要借助自己的优势特点来提高利益，并且借助其他利益来扩大企业的投资利益，实现企业利益最大化。在此过程中，才能以最小的投入获得最大化的收入，实现财务管理的最终目标。
3.以经济方法提高工商管理人员的积极性
随着社会的不断发展，企业的数量也在不断的扩大，市场环境也愈发的激烈，企业受到自身和外界双重的压力，需要对自己现有的管理水平进行提高，这样才能有效的降低企业的生产成本。企业的的大力发展需要采用廉价的成本和对产品进行积极的创新态度，以及具有高素质的人才和技术才能快速的发展起来。企业在提升自身竞争力的过程中，需要重视提高工作人员的素质和水平。企业的快速发展离不开优秀的人才，人才的培养是企业发展的主要驱动力。企业如果缺乏优秀的人才的支持，无法健康有序的进行发展。现如今，社会和企业对人才的需求越来越大，也逐渐重视人才的培养，企业将人才的培养看作是企业发展的核心。因此，企业想要发展需要对现有的人力资源管理模式进行优化和创新，才能提高企业的核心竞争力，在激烈的市场环境中获取一席之地。从这个方面来讲，必须借助经济手段来进行管理，企业需要制定科学合理的薪资待遇，这样才能充分调动员工的工作积极性和热情，提高人力资源管理的效果。并且，需要对现有的人力资源管理制度进行补充和完善，根据员工的实际表现，借助经济手段来提高员工的工作积极性和热情。除此之外，企业还需要对奋斗在一线的员工进行一定的补助，也能充分调动员工的工作积极性和兴趣。经济手段不仅仅是薪资待遇的调整，而且还包含一系列的福利制度，鼓励员工自主的投入到工作中去，充分发挥自己的优势特点。
五、结束语
总而言之，从工商管理机构的职能角度进行分析，如何在当今社会发展的形势下，对现有的工商管理机构职能进行完善，发挥其职能，推动经济的可持续发展，是企业在发展过程中需要深思熟虑的问题。工商管理是对社会秩序和经济调节的主要方式，确保经济环境的健康和市场的良性运作。并且，企业需要在市场活动中，充分运用工商管理机构的手段，对现有的市场经济管理进行完善，让工商管理机构与市场发展相统一，从而维护国民经济的可持续发展。
参考文献:
[1]付杰,包颖彦.浅析工商管理对经济发展的促进作用[J].现代经济信息,20xx,(15):44-45.
[2]徐北平.试论企业工商管理现状分析及发展方向[J].民营科技,20xx,(07),88-89.
[3]李佐军.当前经济形势分析和未来经济展望--在《中国工商管理研究》第七期撰稿人研习班上的报告(录音整理)[J].中国工商管理研究,20xx,(08):3-7.
【电影《烈火英雄》观后感800字】相关文章：
烈火英雄电影观后感11-10
电影《烈火英雄》观后感05-22
电影烈火英雄观后感10-07
《烈火英雄》电影观后感10-06
电影《烈火英雄》观后感09-19
电影烈火英雄观后感11-09
《烈火英雄》电影观后感11-05
烈火英雄的电影观后感11-10
《烈火英雄》电影观后感(精选)12-07
《烈火英雄》电影观后感12-07