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非人力资源管理培训心得体会范文（精选9篇）
导语：国有企业人力资源培训是提高国有企业人力资源素质、挖掘国有企业人力资源潜能，下面是小编为大家带来的非人力资源管理培训心得体会范文，欢迎大家阅读借鉴！
非人力资源管理培训心得体会 1
20xx年6月22日，在扬州新世纪宾馆，由汇银人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。
一、人才的重要性
可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用
1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。
2、进行有效地培育与发展
首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化、业务理论、初步实战、初步目标、中间指标、督导、总结、改进方案、结果、总结每个环节均需要作思想上的.交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。
3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度
部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
非人力资源管理培训心得体会 2
非常感谢公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》的培训，一开始接到培训通知时，抵触心理还是蛮重的，总认为人力资源管理离我所处的岗位还很遥远，八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的？可是当坐下来接受培训开始，我就被李老师的课程深深的'吸引了。
开篇第一章，老师就介绍了优秀经理的成长之路，以前我们总认为做好一个主管，业绩是第一位的，而没有好好考虑过，业务的增长需要哪些元素来支撑，自己？团队？特别是团队的成长靠什么？这些都是非人力资源经理的人力资源管理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管，我始终有很多的困扰，招人时的选择（选才），人员到岗后的管理（用才）、人员达不到要求后的培养（育才）、人员达到公司要求后的留用（留才），每一个环节都是我们的必经之路，但经过老师的总结，就感觉思路一下清晰起来了，这就是我参加这次培训最大的收获。
老师通过《兔子吃狼》的故事给我们形象的解释了选才、用才、育才、留才的四个步骤，狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工，可是故事的发展结果完全不一样，这就告诉我们一点，选才是管理的第一步，也是最为关键的一步，人才选不正确，下面的所有东西都是扯淡，回顾我们的职业生涯，往往输在起跑线上，特别是在人员编制不足的情况下，常常昏了头，明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起来再说，后续的事情根本不考虑，事实证明，这绝对是个错误的决定，我们分公司就常常碰见这样的问题，招人的时候，明明认为此人根本不满足岗位需求，可是总是抱着侥幸的心理想着先用用看，可是试用期一过，狐狸尾巴就露出来了，工作安排不下去，客户不满意，同事抱怨配合困难等等，问题就开始暴露，而这个时候，作为主管总想着能改变他，可是往往适得其反，把不适用的人放在不适合的岗位上，一是对公司不负责任，同时对员工本人也是不负责任的，所以选才是一个开始，也是起跑线，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困难。
非人力资源管理培训心得体会 3
一、选人时的匹配度问题（续）
所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
二、求职者的目标追求与利弊分析
在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。
“高权益保障”体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力（就连国家的劳动部门都不具备这个能力），并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相马”为辅，以“赛马”为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛！”这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级（采用目标管理和承诺制试用办法）。
“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业（同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大）；其二，企业决策者追求团队的'共赢。一个“高增值空间”的企业，值得员工托付一生。
三、关于试用期的工资水平
试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于2000元（仍可以适度浮动）；如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。
四、一点提示
试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
非人力资源管理培训心得体会 4
传统的人事管理到当下的人力资源管理，最大的改变在于当下的人力资源管理是基于未来式的管理，涵盖了选才、育才、用才、留才四个方面。非人力资源的人力资源管理课程中向我们呈现了一副人力资源管理的全局图，直击部门在人力资源管理中的痛点，也提醒我们作为管理干部，人力资源管理是我们工作中的主体。对我印象最深的是课程最后部分，关于离职人员的思考，离职人员在课程中被划分为5种情况，以时间周期来定义，分别是入职1个月离职、入职3个月离职、入职6个月离职、入职12个月离职以及入职72个月离职。这一部分内容基本整合了整节课的全部内容，我将以离职（“留才”）为焦点来制定本期课程的行动计划。
一、入职1个月的离职与公司HR有关
大多数入职1个月的员工离职，和“选才”有关，用人部门对选人的标准界定模糊，思考维度仅以优秀的人才来衡量岗位的配置需求，在面试环节过度的关注学历、证照、资质、品格等，作为面试录取的首选条件，而对经历、性格、兴趣关注度较低，也有因为招不到人而不断降低标准，而入职后的员工发现实际情况与面试时所说的存在差距，而接受不到合理的解释，感觉自己被骗了，愤然离职，而且管理者没有对员工进行沟通，直接批复了该员工的离职。
所以在“选才”层面，首先，明确岗位招聘的需求，“确认过眼神，这就是我要的人”，从能力、经历、态度三个维度判断员工是否能胜任所应聘的岗位；其次，坦诚回答应聘者提出的关于公司、部门的问题，对一些不具备吸引条件的内容，应直面应对，结合应聘者的特点进行利弊分析，从而让对方接受，而非盲目的承诺；最后，在企业中，我们在面对外部客户时除了满足客户需求外还在为客户创造需求，这让我们在行业内赢得了极大的尊重，那么在面试中，我们也需要向应聘者提出后期的成长规划，即便是面试失败时给对方的后续建议。
二、入职3个月的离职与直接上级有关
大多数入职3个月的员工离职，和“育才”有关，用人部门对人才的培养及岗位缺乏系统的规划，盲目的认为，员工到岗就直接应该参与工作，解决问题，于是入职后的员工扮演着一个救火队长的角色，部门里里外外，上上下下任何工作全凭领导一句话，让其岗位职责失去了本身的意义。在运行标准部某个经理带领的团队中对部门内部综合和安全管理工作规划不当，造成了两名员工的离职，员工在离职面谈中，反馈工作中缺乏动力，岗位价值不明确。在员工培养中，随意指派了一名师傅，而师傅本身也不具备导师的能力，不知道教员工什么，久而久之，员工入职前的期望被一点点的消磨，开始抱怨自己在部门学不到东西，质疑自己工作的价值。
所以在“育才”层面，首先，要给员工清晰的岗位规划，循序渐进，并且让员工看到岗位的价值，多给予一些工作肯定，多关注员工的生活，让员工感觉到温暖；其次，对员工师傅的选择，要有明确的标准，至少师傅应当是一个部门/团队中优秀的人，或许师傅的教授能力有所欠缺，但是师傅的一言一行也会影响员工的行为；最后，管理者建立员工培养计划，并且定期与员工面谈沟通问题，了解员工的心里状态，及时调整，让员工对工作有信心。
三、入职6个月的离职与文化有关
大多数入职6个月的离职，和“文化”有关，员工通过试用期后，对公司和岗位工作有了初步的.认识，也慢慢关注公司和部门一些行为，会有意无意地留意到管理者对公司文化的践行度，会思考和质疑的行为是否符合公司的企业文化，同时也会关注他人在公司文化中负面的行为表现是否被容忍和接受，对自己和身边的人是否公平。
所以在“文化”层面，管理者作为公司企业文化的传承者，首先，应以身作则，对所有员工公平公正，对的地方肯定，错的地方即使纠正，在员工心目中树立领导威望；其次，管理者要定期向员工传导企业文化，让文化理念在员工心里根深蒂固；最后，关注员工在企业文化中的表现，告诉员工他所作的行为符合公司企业文化的，给与员工足够的肯定，鼓励其做得更多更好。
四、入职12个月的离职与晋升薪酬有关
大多数入职12个月的离职，和“用才”有关，所有的员工在公司中都希望能够得到物质或职位的成长，而管理者对部门的岗位晋升通道和对员工的承诺成为员工关注的重点。随着员工的成长，个人能力会越来越强，换言之对公司的贡献度会越来越大，如果让员工在公司看不到希望，就可能出现去其他公司寻找希望。
所以在“用才”层面，管理者需要持续关注员工的预期期望，适当的激励，不能因为部门内部的规划不合理，而制约员工的发展，通过内部轮岗，参与一定项目工作，让员工看到自身能力的提升空间，同时完善部门内部的技术晋级体系，让员工每年能够看到公司/部门对员工努力付出的回报。
五、入职72个月（3年）的离职与发展空间有关
大多数入职72个月（3年）的离职，和“留人”有关，当员工已经具备独立解决问题的能力和积极的工作态度时，员工会不断审度自身价值，对公司的希望越来越大，部门当前的岗位平台已无法满足其能力时，员工会向外关注。
所以在“留人”层面，管理者需要将部门的蛋糕做大，为员工创造更大的平台和发展空间，需要给员工一定的授权，让其能够独立自主的发挥个人主观能动性去解决一些问题，获得成就感。一定不要以自身为中心限制员工的发展，如果部门的平台无法满足其能力时，应向公司推荐，在公司范围内寻找合适的平台以留住这些骨干员工。另一方面，管理者需要让员工看到你为他付出的努力，也许你不能改变公司的薪酬体系，但是你可以让员工看到你为他在职责/薪酬上的争取，这样他最终留下的理由或许不是外界的优厚待遇和发展，而是因为有一个愿意帮助他的成长的领导。
人力资源管理和众多管理课一样，是管理学领域一门专业课程，也是管理者需要具备的通用能力之一，正如在一开始讲到的，管理者心态调整的必然性，升职并非因为管理时间长，时间长≠管理能力的提升，管理很难一步到位，所学再多的理念，关于在于能否正确的运用，管理的难点在于实践。
非人力资源管理培训心得体会 5
20XX年1月9日，值得记忆和回忆的日子。
企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学习。正如王总经理开幕致辞中讲到："路桥集团已度过生存的考验，已进入求发展的阶段，现在又遇到千载难逢的机遇，那就是在新疆"十三五"规划中，交通基础设施投资一万个亿，一年两千个亿，路桥集团应对新形势的举措正在持续发酵，一定能够得到良好的效果"。要迎接曙光的到来，那就是学习。我突然想到，孙中山先生为实现新民主义开办黄埔军校培养新型人才，建立了中华民国。中国共产党在革命进程最艰苦、最黑暗的时候不忘对革命人才的培养，在"抗大"的熔炉中培养出层出不穷的革命志士，推动中国革命一个胜利走向一个胜利，建立伟大的新中国。从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。
非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的`人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。
人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的。人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。
在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。
非人力资源管理培训心得体会 6
20xx年10月21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍非人力资源经理的人力资源管理》培训活动，通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训，让我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。
一、管理、管理者的概念
管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。管理者在日常工作中担负着各种各样的角色，我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。
二、人力资源管理的重要性
人力资源管理中有一个的观念：决定企业生死存亡的是人力资源管理。人才是科技的载体，如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。现代企业人力源管理是以企业人力资源为中心，企业人力资源的.目标就是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力并激发活力。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。
三、部门领导在人力资源管理中的关键作用
1、选选择正确的人。首先配合人力资源部门的招聘工作，招聘前我们要知道我们到底
需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需
求传递给人力资源部门，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：STAT询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况（Situation）和任务（Task）,看他能采取什么样的行动（Action）以及行动所带来的结果（Result），来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。
2、用善用并加以培养。首先要重视部门员工的情感，对于每名员工给予理解和尊重，并全方位了解部门员工个人追求和期望的利益来加以引导，与部门员工站在一起，支持他们的工作保持他们的信心，从而协调好员工与组织利益的一致性；其次要制定一系列的培训计划，帮助部门员工找到和改正工作中的不足加以耐心指导，提升工作效率，增强团队意识，让部门员工产生归属感和责任感，提升忠诚度。再次要结合实际制定较为完善的绩效考核制度，最大程度激发员工的潜能，
3、留留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩，通过经济上和非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性，稳定队伍。从而保证部门工作的正常运行。
总的来说，建立一支高素质和高度团结的队伍，提升部门和企业的整体绩效，必须懂的如何运用人力资源管理。
非人力资源管理培训心得体会 7
20XX年5月7日，在昭交集团七楼会议室，千山公司全体员工完成了第一期人力资源培训课程，两天半的培训，让我们受益匪浅。我们更明晰的认识到当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。在日趋激烈的竞争环境中，企业如何根据发展战略进行合理的人力资源配置，如何进行科学的人力资源开发，如何实现有效的人力资源激励，对企业经营管理都是非常重要的。科学的、有效的、面向战略的人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养，有利于企业战略目标的达成，有利于企业可持续发展的实现。
战略性人力资源管理就是从获取支持公司发展战略所需要的各种成功要素入手，拟定适合的人力资源管理策略与规划，实现人力产出最大化的管理模式。战略性人力资源管理的根基是根据企业发展战略来进行人力资源管理，而其目标是支持并推动企业发展战略的实现。战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。
对于成长型企业来说，成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理机制。正如我们公司，现正处于成长阶段，只有通过逐步建立和完善企业的管理制度，优化组织结构和流程，培训和储备一支优秀的人才队伍，建立健康向上的企业文化，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。
在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？个人认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。构建一套战略性人力资源管理体系，是公司科学的经营管理体制的核心和基础。构建公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。
1、搭建人才成长和绩效实现的平台。通过搭建有效的绩效管理平台，让员工在工作中不断成长，从而促进企业战略的实现。企业战略绩效管理体系，其实质是将部门和个人的努力与企业战略目标和经营计划相连接的过程。它的核心目标是员工个人综合技能和个人绩效的提高，以及公司经营目标的实现。我们可以把对绩效管理体系的建设要求概括为“一个中心，四个着眼点”。即以企业的战略目标和经营计划为中心，着眼于目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励等4个绩效管理体系的运作环节，使人力资源的开发管理与企业运营的具体实践相结合，而且需要各个部门的经理都要承担起人力资源开发和管理的职责。只有这样才能让人力资源规划落到实处，并真正为经营战略的实现服务。
2、建立完善的战略性人力资源管理机制。
1）创新聚才机制。用改革和创新的精神，把事业留人、环境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有机结合起来，实现人才不仅引得进、用得好，留得住。
加快企业发展步伐，不断增强综合实力和竞争能力，全面提升企业自身形象，努力创造蒸蒸日上的良好局面；并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和生涯设计，用激动人心的发展蓝图给每个员工极大的鼓舞，让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。
以健康向上的文化凝聚人才。应积极营造与企业战略目标相适应、以共同价值观念为核心、以“爱岗敬业、团结奋进”为主题的企业文化和精神气韵，使企业成为一个人人都有共同价值观念、历史使命感和主人翁责任感的有机整体。
2）人才竞争机制。企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，需要建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
3、构建企业战略性的人力资源供应链。企业内部战略性人力资源供应链是由数量充足的应届大学毕业生、结构合理的'中层管理人员和文化理念高度统一的高层管理人员三部分组成的。
企业应该建立科学规范的人才选拔机制，定期从基层中选拔一部分具有良好的职业素养和培养潜力的人员，进行内部轮岗训练和管理能力培训，作为中层管理团队的的主要力量。企业的高层管理团队是企业发展的领军人物，是决定企业成功的关键因素，应立足自主培养，以内部培养和开发为主。企业应该建立高效的管理团队。同时应加强内部人员的选拔和培养，内部培养出的高管，熟悉业务，认同文化，具有很高的忠诚度和稳定性。外进高管人员大部分都有以往成功的经历，形成了自我成熟的价值观和性格特点，很难被环境所改变，即使是暂时的顺应也很难长久。因此企业在引进高管时一定要注意文化的兼容性。另外，企业确需从外部引进高管，建议以引进拥有核心技术的人才以及拥有企业所需资源的人才为主，而谨慎引进管理型和业务领导型的高管。
人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现。
非人力资源管理培训心得体会 8
在金秋的十月二十八日，我参加了公司组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训。虽然以前也曾学习过这门课程，但是，这次公司聘请赵磊老师讲的这门课印象深刻，课堂气氛热烈，内容完整，举例真实，语言幽默，培训很成功，学到很多知识。
本次培训的内容包括人力资源四个阶段、管理者的角色定位；抓住人性的规律才能管理、激励人；能提高团队战斗力不可缺少的五种文化；如何选人、识人、用人；成功者的特性；如何正确对待剩余责任问题；素质的四大因素等等。通过这一天的培训，我学习到了很多的东西，受益匪浅。特别是如何选人、识人、用人在组织中的核心作用。现在的企业都是想靠“人才”来竞争。人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力资源管理的选人、识人、用人基本内容。用改革和创新的精神，把改善工作环境、制定合法合理制度、增加企业发展愿景有机结合起来，实现人才不仅引得进、用得好、留得住。加快企业发展步伐，增强综合实力和竞争能力，并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和职业生涯规划，让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。
选人，既要通过招聘形式的选拔可用之人；要通过培训培养企业内部的优秀员工；同时淘汰低绩效者；更重要的是要留住关键的人才。选人的关键还是要考虑选中的人的适应能力、心理调适能力和抗压能力，就是常说的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。
要专注用人，管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
要理性育人，企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的.职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
要宽厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免地会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。
识人是一种智慧，用人是一种胸怀。特别是对于领导来说，有什么样的胸怀，就会有什么样的“眼光”；有什么样的态度，就有什么样的领导艺术。
把个人的发展与组织的发展联系起来，多学习新的知识，多参加有水平的培训，不断地积累和创新，提升自己，为公司的发展尽力。
再次感谢公司为我们创造的培训机会，希望今后多组织参加类似的培训，以上就是我培训心得，请多多指教。
非人力资源管理培训心得体会 9
此次参加昭通交通运输集团公司20xx-20xx年第一期培训课程，使我学习到了从不同角度思考问题，改变思维模式，学习了管理者的角色定位，什么是领导力，人人力资源管理的重要性及核心内容，管理者的人力资源管理任务及如何运用人力资源管理技术提升管理水平等知识。
此次培训让我感觉非常难得，非常荣幸。首先，如此大规模的组织集团公司干部、业务骨干、新进大学生集中培训学习是我进入公司以来的第一次，历史上是从未有过的。学习人员在排除一切干扰的环境下，认认真真的聆听老师讲解每一堂课，这样的学习机会真的非常难得！
其次，老师的授课风格令所有的学员精神为之一振。学员们时而侧目聆听，时而锁眉沉思、时而会意一笑、时而点头赞许。相对枯燥的课程，一经老师传神生动的讲解、入木三分的剖析，立刻让人恍然大悟、拍案叫绝！精彩的'讲课，让学员们“坐了下来”，更是“听了进去”，并有畅快淋漓，意犹未尽之意，我相信，很多学员一定与我心生同感，我能有幸参加，感到非常荣幸！
总之，通过这次培训学习，我感到受益匪浅，即有理论知识上的提高，又有思想上的改变，吸收了新的知识，开阔了自己的眼界，这些都将会是我一生受益的宝贵财富。
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