人力资源管理培训心得体会范文(精选11篇)
当我们经过反思,对生活有了新的看法时,好好地写一份心得体会,这样我们可以养成良好的总结方法。那么写心得体会要注意的内容有什么呢?以下是小编帮大家整理的人力资源管理培训心得体会范文,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
人力资源管理培训心得体会 1
充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有四点:一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术:
随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要"理性",需要"条条框框",需要"硬"因素;同样也需要"非理性",需要"软"因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。"艺术"是用形象来反映现实的一种社会意识形态,"艺术"一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。一个企业要想成功,必须注意以下几点:
1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业发展的灵魂。
二、人是企业的灵魂:
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我们面前也就不存在"人才短缺"的状态,我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
三、人力配置:
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。解决这一问题,就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。
四、人才激励:
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的'需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
五、人才培养:
不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:
1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。
2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。
3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛,对前途乐观进取,并能负担起较重的责任,而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况,在一件事情的处理过程中,越是能够坚持到最后一刻的人,才越是有机会成功的人。
4、团队精神。要想做好一件事情,决不能一意孤行,更不能以个人利益为前提,而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量,以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才,虽然能够在其技术领域内充分发挥才能,却并不一定完全适合担任主管干部的职位,所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部,经过各种磨练,逐步由中阶层迈向高阶层,使其适得其位,一展其才。
6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神,对工作的意愿是乐观开朗、积极进取,并愿意花费较多时间在工作上,具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言,人与人的智慧相差无几,其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神,尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗,不到成功绝不罢休的决心。
7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的,商场的竞争更是瞬息万变,停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体,人的新颖观念才是制胜之道,而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8、求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己,力求突破,了解更新、更现代化的知识,而不能自满,墨守成规,不再作进一步发展,因而阻碍企业成长的脚步。
9、对人的态度。一件事情成功的关键,主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,运用循循善诱的高度说服能力,以赢得别人的共鸣,才较容易促使事情成功。
10、操守把持。一个人再有学识,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以,企业在选择人才时必须格外谨慎,避免任用那些利用个人权利营私贪污者,以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长,甚至造成无法弥补的损失。
11、生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴,可以观察到他未来的发展。
12、适应环境。企业在选择人才时,必须注重人员适应环境的能力,避免选用个性极端的人,因为这种人较难与他人和睦相处,往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业,开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境,并能愉快地与大家相处在一起的人,才是企业期望的人员。反之,处处与人格格不入,或坚持自我本位的人,都可能扰乱整体前进的脚步,造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。
13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性,要有大局意识。企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念,一种行为。从人才配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展,人才就可以迅速成长,也就满足了人才自我实现的最高层次需求。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,"变化"成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!
人力资源管理培训心得体会 2
传统的人事管理到当下的人力资源管理,最大的改变在于当下的人力资源管理是基于未来式的管理,涵盖了选才、育才、用才、留才四个方面。非人力资源的人力资源管理课程中向我们呈现了一副人力资源管理的全局图,直击部门在人力资源管理中的痛点,也提醒我们作为管理干部,人力资源管理是我们工作中的主体。对我印象最深的是课程最后部分,关于离职人员的思考,离职人员在课程中被划分为5种情况,以时间周期来定义,分别是入职1个月离职、入职3个月离职、入职6个月离职、入职12个月离职以及入职72个月离职。这一部分内容基本整合了整节课的全部内容,我将以离职(“留才”)为焦点来制定本期课程的行动计划。
一、入职1个月的离职与公司HR有关
大多数入职1个月的员工离职,和“选才”有关,用人部门对选人的标准界定模糊,思考维度仅以优秀的人才来衡量岗位的配置需求,在面试环节过度的关注学历、证照、资质、品格等,作为面试录取的首选条件,而对经历、性格、兴趣关注度较低,也有因为招不到人而不断降低标准,而入职后的员工发现实际情况与面试时所说的存在差距,而接受不到合理的解释,感觉自己被骗了,愤然离职,而且管理者没有对员工进行沟通,直接批复了该员工的离职。
所以在“选才”层面,首先,明确岗位招聘的需求,“确认过眼神,这就是我要的人”,从能力、经历、态度三个维度判断员工是否能胜任所应聘的岗位;其次,坦诚回答应聘者提出的关于公司、部门的问题,对一些不具备吸引条件的内容,应直面应对,结合应聘者的特点进行利弊分析,从而让对方接受,而非盲目的承诺;最后,在企业中,我们在面对外部客户时除了满足客户需求外还在为客户创造需求,这让我们在行业内赢得了极大的尊重,那么在面试中,我们也需要向应聘者提出后期的成长规划,即便是面试失败时给对方的后续建议。
二、入职3个月的离职与直接上级有关
大多数入职3个月的员工离职,和“育才”有关,用人部门对人才的培养及岗位缺乏系统的规划,盲目的认为,员工到岗就直接应该参与工作,解决问题,于是入职后的员工扮演着一个救火队长的角色,部门里里外外,上上下下任何工作全凭领导一句话,让其岗位职责失去了本身的意义。在运行标准部某个经理带领的团队中对部门内部综合和安全管理工作规划不当,造成了两名员工的离职,员工在离职面谈中,反馈工作中缺乏动力,岗位价值不明确。在员工培养中,随意指派了一名师傅,而师傅本身也不具备导师的能力,不知道教员工什么,久而久之,员工入职前的期望被一点点的消磨,开始抱怨自己在部门学不到东西,质疑自己工作的价值。
所以在“育才”层面,首先,要给员工清晰的岗位规划,循序渐进,并且让员工看到岗位的价值,多给予一些工作肯定,多关注员工的生活,让员工感觉到温暖;其次,对员工师傅的选择,要有明确的标准,至少师傅应当是一个部门/团队中优秀的人,或许师傅的教授能力有所欠缺,但是师傅的一言一行也会影响员工的行为;最后,管理者建立员工培养计划,并且定期与员工面谈沟通问题,了解员工的心里状态,及时调整,让员工对工作有信心。
三、入职6个月的离职与文化有关
大多数入职6个月的离职,和“文化”有关,员工通过试用期后,对公司和岗位工作有了初步的认识,也慢慢关注公司和部门一些行为,会有意无意地留意到管理者对公司文化的践行度,会思考和质疑的.行为是否符合公司的企业文化,同时也会关注他人在公司文化中负面的行为表现是否被容忍和接受,对自己和身边的人是否公平。
所以在“文化”层面,管理者作为公司企业文化的传承者,首先,应以身作则,对所有员工公平公正,对的地方肯定,错的地方即使纠正,在员工心目中树立领导威望;其次,管理者要定期向员工传导企业文化,让文化理念在员工心里根深蒂固;最后,关注员工在企业文化中的表现,告诉员工他所作的行为符合公司企业文化的,给与员工足够的肯定,鼓励其做得更多更好。
四、入职12个月的离职与晋升薪酬有关
大多数入职12个月的离职,和“用才”有关,所有的员工在公司中都希望能够得到物质或职位的成长,而管理者对部门的岗位晋升通道和对员工的承诺成为员工关注的重点。随着员工的成长,个人能力会越来越强,换言之对公司的贡献度会越来越大,如果让员工在公司看不到希望,就可能出现去其他公司寻找希望。
所以在“用才”层面,管理者需要持续关注员工的预期期望,适当的激励,不能因为部门内部的规划不合理,而制约员工的发展,通过内部轮岗,参与一定项目工作,让员工看到自身能力的提升空间,同时完善部门内部的技术晋级体系,让员工每年能够看到公司/部门对员工努力付出的回报。
五、入职72个月(3年)的离职与发展空间有关
大多数入职72个月(3年)的离职,和“留人”有关,当员工已经具备独立解决问题的能力和积极的工作态度时,员工会不断审度自身价值,对公司的希望越来越大,部门当前的岗位平台已无法满足其能力时,员工会向外关注。
所以在“留人”层面,管理者需要将部门的蛋糕做大,为员工创造更大的平台和发展空间,需要给员工一定的授权,让其能够独立自主的发挥个人主观能动性去解决一些问题,获得成就感。一定不要以自身为中心限制员工的发展,如果部门的平台无法满足其能力时,应向公司推荐,在公司范围内寻找合适的平台以留住这些骨干员工。另一方面,管理者需要让员工看到你为他付出的努力,也许你不能改变公司的薪酬体系,但是你可以让员工看到你为他在职责/薪酬上的争取,这样他最终留下的理由或许不是外界的优厚待遇和发展,而是因为有一个愿意帮助他的成长的领导。
人力资源管理和众多管理课一样,是管理学领域一门专业课程,也是管理者需要具备的通用能力之一,正如在一开始讲到的,管理者心态调整的必然性,升职并非因为管理时间长,时间长≠管理能力的提升,管理很难一步到位,所学再多的理念,关于在于能否正确的运用,管理的难点在于实践。
人力资源管理培训心得体会 3
在公司的领导下,我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。在这节课上,听完讲座后,我感受到了很多,也感受到了很多,主要有以下几点:
一、没有完美的个人,只有完美的团队。
个人的能力是有限的,只有进入团队的力量是无穷无尽的。一支好的团队必须首先团结起来。其次,我们应该学会相互学习,学会宽容和理解。团队成员应该更多地为对方而改变。如果他们不宽容,他们就会兼容。如果他们不理解,他们就会互相理解。这样,每个人都能做得更好,而个人的进步却微乎其微。团队的一大进步,如果每个人都粗心大意,交换可能是整个团队的灭亡。
二、终身学习,态度决定一切。
我们都应该有积极主动的态度,生活和工作,每个人都要面对太多的人和事情,太多了。也许激情不是,也许,消极的态度,但必须理解他们的职责,责任,积极主动、全力以赴去工作。
三、生活有爱才有意义,学会珍惜和欣赏。
我们浪费了太多年的青春,但人们必须懂得珍惜现在和未来,珍惜身边的人和事物,珍惜商机和展示我们的平台,感谢周围的人,感谢社会,感恩的企业,感恩的领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的'同事帮助我,感谢企业给我机会工作和展示平台。
四、工作马上做,有节奏,不做拖沓。
时间是最大的一个延迟,期待依靠在未来,当有事情,有时间去做这件事,明天做,做后,等,是一种最浪费时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惧,恐惧不如人,但它会使我们筋疲力尽,不仅无用,而且浪费时间,所以要养成立即做事的习惯,现在就做,做好它。我们不仅可以克服拖延的坏习惯,随着时间的推移,我们会培养出果断的智慧和勇气,所以马上去做。
以上是我在课堂上的收获,我知道我的感觉不是很深,但我会继续这样下去。
最后,我希望公司能站得更高,看得更远,走得更远,我会全力以赴的。
人力资源管理培训心得体会 4
今日听了梁教师的人力资源聘请模块的实战课程,我清晰的记得梁教师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源治理和治理方面的一下区分,除此之外,梁教师还讲到了如何辨别和推断一个企业老板是生意人还是企业家,对于这两点,我学习完之后有一点心得与大家共享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源治理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的治理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要进展乃至壮大起来也还是比拟难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之。
现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说以人为本,但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大局部都是以又要马儿不吃草,又要马儿跑得快这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年,从事过不同岗位的工作,也见过各种类型的老板;由此熟悉到一个关键的问题:老板的经营理念是打算企业寿命的`唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和治理方式是要定的,详细执行就靠老板自己临时的打算,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的治理者,假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式打算了企业的寿命。
水能载舟、也能覆舟,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源治理的重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖,一个人来做治理,承诺许多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都遗忘了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再聘请、再去挖。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命特别之短,老板不去真正的思索、分析自身的缘由。总认为一个人就是能治理好全部的事情,在团队建立和投资方面就层层把关设卡,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘,流水的兵这个词来劝慰自己了。假如要进展就必需重视人力资源方面的治理,必需懂得人力,只有治理好了,才会使自己的企业有的美妙将来。
人力资源管理培训心得体会 5
20XX年5月7日,在昭交集团七楼会议室,千山公司全体员工完成了第一期人力资源培训课程,两天半的培训,让我们受益匪浅。我们更明晰的认识到当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。在日趋激烈的竞争环境中,企业如何根据发展战略进行合理的人力资源配置,如何进行科学的人力资源开发,如何实现有效的人力资源激励,对企业经营管理都是非常重要的。科学的、有效的、面向战略的人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养,有利于企业战略目标的达成,有利于企业可持续发展的实现。
战略性人力资源管理就是从获取支持公司发展战略所需要的各种成功要素入手,拟定适合的人力资源管理策略与规划,实现人力产出最大化的管理模式。战略性人力资源管理的根基是根据企业发展战略来进行人力资源管理,而其目标是支持并推动企业发展战略的实现。战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力,核心在于如何从现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理,核心是价值链管理,成败在于激励机制和沟通机制。
对于成长型企业来说,成长的关键不是经济环境,也不是市场条件,而是企业自身的管理机制。正如我们公司,现正处于成长阶段,只有通过逐步建立和完善企业的管理制度,优化组织结构和流程,培训和储备一支优秀的人才队伍,建立健康向上的企业文化,才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化,企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此,战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应,以支持企业战略的变化。
在未来市场竞争的较量中,企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发?个人认为,关键需要解决两个层面的问题:一是企业战略方向的引导并被员工认可;二是人才的合理使用并被“激活”。构建一套战略性人力资源管理体系,是公司科学的经营管理体制的核心和基础。构建公司战略性人力资源管理的新体制,最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源,按照企业战略要求,对企业现有人力资源进行分层分类的管理,并以此构建企业战略性人力资源管理体系。
1、搭建人才成长和绩效实现的平台。通过搭建有效的绩效管理平台,让员工在工作中不断成长,从而促进企业战略的实现。企业战略绩效管理体系,其实质是将部门和个人的努力与企业战略目标和经营计划相连接的过程。它的核心目标是员工个人综合技能和个人绩效的提高,以及公司经营目标的实现。我们可以把对绩效管理体系的建设要求概括为“一个中心,四个着眼点”。即以企业的战略目标和经营计划为中心,着眼于目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励等4个绩效管理体系的运作环节,使人力资源的开发管理与企业运营的'具体实践相结合,而且需要各个部门的经理都要承担起人力资源开发和管理的职责。只有这样才能让人力资源规划落到实处,并真正为经营战略的实现服务。
2、建立完善的战略性人力资源管理机制。
1)创新聚才机制。用改革和创新的精神,把事业留人、环境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有机结合起来,实现人才不仅引得进、用得好,留得住。
加快企业发展步伐,不断增强综合实力和竞争能力,全面提升企业自身形象,努力创造蒸蒸日上的良好局面;并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和生涯设计,用激动人心的发展蓝图给每个员工极大的鼓舞,让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。
以健康向上的文化凝聚人才。应积极营造与企业战略目标相适应、以共同价值观念为核心、以“爱岗敬业、团结奋进”为主题的企业文化和精神气韵,使企业成为一个人人都有共同价值观念、历史使命感和主人翁责任感的有机整体。
2)人才竞争机制。企业不缺人才,人人都是人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,需要建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
3、构建企业战略性的人力资源供应链。企业内部战略性人力资源供应链是由数量充足的应届大学毕业生、结构合理的中层管理人员和文化理念高度统一的高层管理人员三部分组成的。
企业应该建立科学规范的人才选拔机制,定期从基层中选拔一部分具有良好的职业素养和培养潜力的人员,进行内部轮岗训练和管理能力培训,作为中层管理团队的的主要力量。企业的高层管理团队是企业发展的领军人物,是决定企业成功的关键因素,应立足自主培养,以内部培养和开发为主。企业应该建立高效的管理团队。同时应加强内部人员的选拔和培养,内部培养出的高管,熟悉业务,认同文化,具有很高的忠诚度和稳定性。外进高管人员大部分都有以往成功的经历,形成了自我成熟的价值观和性格特点,很难被环境所改变,即使是暂时的顺应也很难长久。因此企业在引进高管时一定要注意文化的兼容性。另外,企业确需从外部引进高管,建议以引进拥有核心技术的人才以及拥有企业所需资源的人才为主,而谨慎引进管理型和业务领导型的高管。
人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起“控制”系统,确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现。
人力资源管理培训心得体会 6
在金秋的十月二十八日,我参加了公司组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训。虽然以前也曾学习过这门课程,但是,这次公司聘请赵磊老师讲的这门课印象深刻,课堂气氛热烈,内容完整,举例真实,语言幽默,培训很成功,学到很多知识。
本次培训的内容包括人力资源四个阶段、管理者的角色定位;抓住人性的规律才能管理、激励人;能提高团队战斗力不可缺少的五种文化;如何选人、识人、用人;成功者的特性;如何正确对待剩余责任问题;素质的四大因素等等。通过这一天的培训,我学习到了很多的东西,受益匪浅。特别是如何选人、识人、用人在组织中的核心作用。现在的企业都是想靠“人才”来竞争。人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力资源管理的选人、识人、用人基本内容。用改革和创新的精神,把改善工作环境、制定合法合理制度、增加企业发展愿景有机结合起来,实现人才不仅引得进、用得好、留得住。加快企业发展步伐,增强综合实力和竞争能力,并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和职业生涯规划,让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。
选人,既要通过招聘形式的选拔可用之人;要通过培训培养企业内部的优秀员工;同时淘汰低绩效者;更重要的是要留住关键的人才。选人的关键还是要考虑选中的人的适应能力、心理调适能力和抗压能力,就是常说的智商(IQ)、情商(EQ)、逆商(AQ)。
要专注用人,管理者更主要的是要专注于用人之长,在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长,并根据有关变化及时调整,动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
要理性育人,企业要舍得在人才培养方面投入,只有合理投入才能有合理的'回报,同时要打通人才的内部成长通道,为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台,并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求,而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候,企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
要宽厚待人,管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长,而不是用人之短,人无完人,谁都不可避免地会犯些错误,这时候就需要管理者来宽厚的处理。
识人是一种智慧,用人是一种胸怀。特别是对于领导来说,有什么样的胸怀,就会有什么样的“眼光”;有什么样的态度,就有什么样的领导艺术。
把个人的发展与组织的发展联系起来,多学习新的知识,多参加有水平的培训,不断地积累和创新,提升自己,为公司的发展尽力。
再次感谢公司为我们创造的培训机会,希望今后多组织参加类似的培训,以上就是我培训心得,请多多指教。
人力资源管理培训心得体会 7
20xx年10月21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍非人力资源经理的人力资源管理》培训活动,通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训,让我感受颇深,让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识,充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。
一、管理、管理者的概念
管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。管理者在日常工作中担负着各种各样的角色,我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。
二、人力资源管理的重要性
人力资源管理中有一个的观念:决定企业生死存亡的是人力资源管理。人才是科技的载体,如果说科技是第一生产力,那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。现代企业人力源管理是以企业人力资源为中心,企业人力资源的目标就是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力并激发活力。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定,但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人,只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施,保障企业的生存,促进企业的`发展。
三、部门领导在人力资源管理中的关键作用
1、选选择正确的人。首先配合人力资源部门的招聘工作,招聘前我们要知道我们到底需要什么样的人,他应该拥有那些资质,通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需求传递给人力资源部门,并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别,在面试的过程中善用行为事例提问方法:STAT询问具体行为信息:根据应征者所面对的情况(Situation)和任务(Task),看他能采取什么样的行动(Action)以及行动所带来的结果(Result),来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。
2、用善用并加以培养。首先要重视部门员工的情感,对于每名员工给予理解和尊重,并全方位了解部门员工个人追求和期望的利益来加以引导,与部门员工站在一起,支持他们的工作保持他们的信心,从而协调好员工与组织利益的一致性;其次要制定一系列的培训计划,帮助部门员工找到和改正工作中的不足加以耐心指导,提升工作效率,增强团队意识,让部门员工产生归属感和责任感,提升忠诚度。再次要结合实际制定较为完善的绩效考核制度,最大程度激发员工的潜能,
3、留留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩,通过经济上和非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性,稳定队伍。从而保证部门工作的正常运行。
总的来说,建立一支高素质和高度团结的队伍,提升部门和企业的整体绩效,必须懂的如何运用人力资源管理。
人力资源管理培训心得体会 8
20xx年7月17日—18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训学习。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:
1、经过本次培训学习,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训学习,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的`满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训学习,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训学习,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理培训心得体会 9
在人力资源管理专业学习了四年的时间,逐渐深入的学习,让我对人力资源有了进一步的了解。随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,人力资源管理的实践性将会提高,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成;其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四学生,分享一些案例,从案例中了解即将面对的工作岗位,积累学习更多的经验等等,对我们来说也是一门十分实用的课程。
1、人力资源规划
简单的说:“就像航行出海的船需要确定一个目的地,定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样,需要确定人力资源工作目标定位和实现的途径。分析企业所处的现状,收集、分析和统计更多的数据,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
既然有了规划,人员的招聘任用与配置就更加重要了。对于企业来说讲求的是人岗匹配,适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的'调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
4、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
5、薪酬与福利
薪酬与福利作为员工激励的最有效手段之一,它的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。
6、劳动关系管理
劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!
人力资源管理培训心得体会 10
在没有学习本专业之前,我始终以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事,只是简洁的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后,我了解了,简洁的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满意现在企业整体、社会经济高速进展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大局部都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是打算企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。
制度和治理方式是要定的,详细执行就靠老板自己临时的打算,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的`治理者,假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式打算了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源治理的重要性就表达出来了。假如要进展就必需重视人力资源方面的治理,必需懂得人力只有治理好了,才会使自己企业有进展壮大的将来。本专业让我知道,人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的,假如做得好,可以在企业进展的道路上顺水行舟,假如做得不好,对企业来说将会是“祸起萧墙”,就算你外部经营的足够强大,内部的空虚肯定会是致命的。因此,我们学人力、将来有可能做人力的学生,从现在开头,就要注意根底学问,注意企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法,学理论,重实践,为企业的进展添砖加瓦。
人力资源管理培训心得体会 11
通过一周的时间学习人力资源管理,可能总结起来,人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的,在学习本次人力资源管理班后,使的的脑海里生存了一些新的东西,也使自己对人力资源这块有了新的看法。老师说了,世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争,成也在人,败也在人,人才是企业最宝贵的资产。
所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才,所以企业一定要做好人力资源管理。
本次主要针对了人力资源以下几个课程:工作分析。教育训练。招聘与甄选。薪酬管理。绩效考核。职涯发展。留才规划7个方面进行了学习。通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计。工作改善/简化。工作评价。招聘与任用管理。训练与发展薪酬管理。绩效考核。劳资和谐。企业文化据推动等做铺垫。
工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件,建立员工后补计划。可以确定招募评选标准与评选方法的效度考验。可以鉴定训练需求,选择训练方法,确立升迁管道与职涯发展路径。
教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队,使管理阶层人员得以绵延不绝,使企业得以永续生存,增进员工的工作知识与技能,提高企业的生产力,增进员工的工作生活品质,帮助个人的事业生涯发展。所以企业要做好人员的管理,就得对其培训。
招聘与甄选中,如何能认出人才来,如何能吸引人才来,这才是关键所在,通过人力资源管理实务班的学习,使我明白,人才吸引策略有如下几种:有竞争力的薪酬,有良好的培训。成长机会,受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等……。
薪酬管理,这个相当重要,因为打工者背景离乡是为了什么呢?找个好的工作,赚更多的钱,或是锻炼自己?我想,这各种原因都应该是有的,但薪酬的设计若是不合理,则直接影响人员的稳定性。
绩效考核,是目前大多数企业都在推的一项专案,其目的就是企业安排给员工的工作都能被正确的执行并达成最终的目标。其意义就是一个企业的各级主管人员,对其所属成员的言行。工作情况及表现,随时予以考核记录,并于届满一定期间时,予以评估绩效成果的`过程。
所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力,更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的主针,选用适当方法来做为考核,对考核的对象及考核者本身的产场是比较公平公正的,绩效考核的结果,是做了调整或改善现行绩效考核管理制度的重要工具。
职涯发展,这是每一位外出打工者都很重视的一个问题,其目的促使企业得以永续生存。使管理阶层人员得以绵延不绝。建立能力高强的管理团队。提升员工个人的发展。
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