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薪酬管理工作心得体会（通用12篇）
我们得到了一些心得体会以后，写一篇心得体会，记录下来，从而不断地丰富我们的思想。一起来学习心得体会是如何写的吧，下面是小编帮大家整理的薪酬管理工作心得体会，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
薪酬管理工作心得体会 1
这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会：
首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的`常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。
特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。
薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。
薪酬管理工作心得体会 2
20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求开展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级指导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心指导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，详细如下：
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的根底上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时理解自己的工资及变动情况。在让每位职工理解的同时也是对我个人工作的一种监视，催促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的详细工作。一是认真按照各项考核方法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联络，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供根据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作
截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资构造多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联络，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进展核算和分门别类，与财务处和中洋公司亲密联络，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并准确发放对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理方法要求，做好薪酬及绩效考核发放的详细工作，以最准确的`数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作
接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳开工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳开工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求准确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了指导安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作
根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬构造做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚理解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并施行，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的核查校对工作
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进展大批量的筛查和核对。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，准确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的工作。
六、职工保险的缴纳工作
根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入程度为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进展准确测算。
七、评估费等核算发放工作
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的开展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、老师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理方法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬管理工作
鉴于单位建立开展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深化细致理解其用工情况，并对每月酬金发放进展统计并备档。
薪酬管理工作心得体会 3
三年的时间匆匆逝去，锐奇电子的运作也已步入正轨。人力资源部在公司指导的正确指导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的开展目的，较好地完成了上级和公司指导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作方案为根底，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及人员编制确实定
人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的`定员定编，并且不断根据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进展适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况到达最正确的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立
我们深知严谨标准的管理对一个公司的生存和开展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。详细而言，规划组织编制了三套内部根底管理的标准性文件《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。
3、人事管理体系确实立
人力资源部在致力于建立完善公司根底管理体系的同时，也不忘人力资源部自身标准管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进展调整和完善。
二、职工人数确实定
三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个管人的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进展。假设职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整消费方案，消费线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数确实定的工作显得相当繁重。
三、公司人员招聘工作
第一年是公司高速开展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。
四、培训工作
职工培训主要表达在培训费的提龋因为产品的合格率、ISO都与培训有直接关系，所以职工培训与消费休戚相关。为了能申请到ISO9000，公司消费产品合格率必须到达90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，本来公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进展培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。
五、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的根底职能作用，在标准管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力缺乏的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。
当然，在三年的工作中，我部门也存在一些缺乏。主要表达在：
1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；
2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；
3、各部门的分工还不够明确，有待跟进；
4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
综上所述，三年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经历，改进自身的缺乏，为公司的进一步开展发挥更大的作用和效能。
薪酬管理工作心得体会 4
继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢?这就是薪酬管理的问题。
在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：
在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。
同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的'，不满意的声音反而会越大。
在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。
薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。之所以面临这样的困难境地，究其原因有两点：
对企业而言，薪酬体系永远没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不同的竞争环
首先感谢医院给我这次培训学习的机会，通过参加陈亚光老师讲的《医院绩效考核与薪酬管理》的课程，让我受益匪浅，感触许多。通过培训学习，认识到在医院的管理过程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高员工的工作积极性和创造性，从而实现人力资源的优化配置，是医院绩效考核和薪酬管理的重要问题。
陈老师从x城市一家二甲医院的经营数据变化引入目前医疗行业遇到的各种困境：政府没有增加投入，医院要承担更多的政府责任；医院收入增长进行“新常态”；人力成本增加，医生实际待遇下降，医生不稳定；医院市场从内到外被瓜分；等等。面对这些困境，我们不但要在其它方面进行改革，创新、在内部管理上进行优化，也需要建立一套完善，适合本医院发展的绩效考核和薪酬管理制度。
合理的绩效考核和薪酬管理可以调动医务人员的积极性，是管理者落实责任的手段，也是员工获得更高收入的导向。绩效工资有简单、明白、易操作等特点。绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。
通过学习，清楚了解设计绩效考核的重要性，但是在设计绩效工资方案时应满足三个要求：以预算管理为基础，以收定支为原则；科室和个人绩效工资都应该以业绩为依据；方法要简单，明白，易操作。因为设计一个简单明白的工资方案，大家都很清楚，都能计算，都可以知道我们做了什么，有多少回报。
设计绩效工资方法有很多，但是陈亚光老师的“预算比例法“是比较符合目前公立医院改革的一种好方法。通过预算比例，可以控制医院和科室绩效工资总量；经过测算确定核算单元绩效工资预算比例，临床科室医生，护士分别确定预算比例；医务人员个人分配(二次分本)以工作量，工作岗位，工作质量，满意度等指标为依据；科主任，护士长由医院考核，医院分配；成本采取预算比例法控制。预算比例法符合《医院财务制度》预算管理原则，能有效地控制总量，通过调整预算比例来控制差距，体现公平。药品，材料不作为预算绩效工资的收入，医务人员个人绩效工资分配不与经济指标挂钩，符合国家卫计委“九不准”要求。医、护分开核算体现不同岗位不同的贡献特点，更能调动积极性，知应医改的变化。科主任，护士长由医院考核，发放，便于管理，提高中层干部的执行力，强调了层级考核的重要性，更有利于落实医改要求；成本采取预算比例法控制，奖罚分明，更加有效。
听完陈老师的课后，更加清楚地明白：绩效考核和薪酬管理能激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。
薪酬管理工作心得体会 5
这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。
此次学习的方式有两种：
一是公司薪酬制度自学；
二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。
首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的`精确性。在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。薪酬治理不应当只是计算工资这样简洁的常规性操作，应当发挥其其它的一些衍生作用。
特殊是在我们的效劳性行业，工资更应当和经营联系起来。比方人工本钱分析、绩效分析、工程性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的缺乏。在薪酬的日常治理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发觉经营治理中存在的问题，然后通过相应的调整来进展风险的防范。
薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯穿。我们应当在不断的学习和探究中发觉薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营进展相符的薪酬治理体系。
薪酬管理工作心得体会 6
不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。
在本次的实训周中，我们的实训内容是以一个案例为主，小组成员查找资料，分析案例，寻找问题，然后找出解决问题的方案，制作PPT。在实训中，我负责的是查找资料和实训报告的撰写，充分的利用信息，结合课本上的`知识，将课堂所学的知识与实践相结合，实训重在动手，把企业发生的业务能够熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参与实训的兴趣。
经过这些天的实训，使我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻的让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。
总而言之，这次的实训，让我学会了许多在课堂上所学不到的经验，在实践中巩固了知识也为我们以后走向社会奠定了坚实的基础，社会是不会要一个一无是处的人，所以我们要更多更快的从一个学生向工作者改变。
薪酬管理工作心得体会 7
作为一名人力资源管理专业的学生，我有幸参加了一次由学院举办的薪酬管理实训课程，通过此次实训，我对薪酬管理的重要性以及实践中需要注意的细节有了更加清晰的认识。在此，我将我在实训中的体验以及所得到的心得进行总结，与大家分享：
一、实践中的薪酬管理
在企业中，薪酬不仅仅是为了回报员工的个人付出，更是体现了企业的价值观和人才战略。因此，在实践中落实薪酬管理，需要把握以下三个方面：
1.制定薪酬策略：不同的企业需要根据自身特点和发展阶段制定不同的薪酬策略。企业可以通过内外部比较，在同行业、同类型企业中进行薪酬调研，分析员工的岗位特征、职责范围、组织结构等综合因素，制定适合自己企业的薪酬策略。
2.建立科学的薪酬体系：薪酬体系的建立需要考虑到企业的发展战略、工资结构、岗位等级、员工薪酬分布等多方面因素，需要与企业的绩效评估体系紧密结合，建立科学的薪酬评估结构。同时，企业要与员工沟通交流，建立公开透明的薪酬结构机制。
3.加强薪酬管理的过程和方法：在落实薪酬管理时，企业需要加强对薪酬管理的过程和方法。需要定期对员工的薪酬待遇进行调整，并做好与员工的沟通力度。同时还需要在企业的HRIS系统中建立合理的薪酬管理模块，通过数据统计、分析等手段实现薪酬管理的可持续优化。
二、实践中需要注意的问题
在实践中落实薪酬管理，需要引起注意以下问题：
1.深入了解员工的需求：企业在制定薪酬策略的同时需要深入员工的需求，在制定薪酬方案时要考虑到员工的实际薪酬期望以及岗位排名，避免因不了解员工的实际需求而引发员工不满甚至离职。
2.落实公平、公正的.薪酬体系：落实公平、公正的薪酬体系需要立足于企业的人才管理战略，泛在人力资源管理的基础上，结合内部公平、外部市场公平等因素，建立科学的薪酬评估结构，避免出现薪酬不公问题，影响企业形象和员工士气。
3.定期调整薪酬管理策略：企业在落实薪酬管理时，需要根据企业的发展战略和员工的实际薪酬需求，定期调整薪酬管理策略，保证薪酬管理策略的可持续性。同时需要建立科学的员工评估和奖惩体系，根据员工的业绩、表现等因素对薪酬待遇进行合理分配。
三、结语
通过此次薪酬管理实训，我对薪酬管理的理论、流程、实践及应对问题等方面均有了一定的了解。实践中，薪酬管理与其他人力资源管理环节紧密相连，需要根据企业的特点、员工的需求等因素进行有机结合，才能更好地保证企业的薪酬管理正常运转。最后，我希望各位同学在实践中把握薪酬管理的关键环节，坚持科学、公平、公正的管理理念，提升企业竞争力和员工满意度，创造更加丰富多彩的就业市场。
薪酬管理工作心得体会 8
随着我国经济的持续发展，薪酬管理也越来越受到企业和管理者的关注。为了更好的提高自身薪酬管理方面的实践能力，我们学院开设了这门薪酬管理实训课程。在这门课程中，我收获了很多，下面简要总结我的学习体验及感受。
一、课程设置
薪酬管理实训的教学内容非常实用，涵盖了薪资架构、薪资测算与预算、绩效考核及绩效激励等内容。尤其是在执法模拟环节，让我们更加“身临其境”，更好的了解企业薪酬管理的情况，这些都极大地提高了我们的学习效果和实际操作能力。总之，这门课程非常贴合实际。
二、教学方法
教学方法主要是以PPT和案例为主，加之几个小组讨论和执法模拟等，这种方法非常让人爱不释手。其中，教师给我们的案例经典而生动，让我们能够清晰的.了解到薪酬管理的重要性，同时，老师也给了我们启示与鼓励，让我们身临其境理解薪酬管理，既做中学，又知书达理。
三、教学效果
我们的课程是由企业聘请的业内人士进行教学，他们对薪酬管理的人性化、科学化的要求进行很好的讲解，让我对薪酬管理有了更深入的了解。通过这门课程的学习和参与，我获得了很多有关薪酬管理的实际性的知识和操作技能，为我今后在薪酬管理方面的实践打下了坚实的基础。
总之，这门薪酬管理实训课程让我充分体验了企业实际薪酬管理中所涉及的各个层面，尤其是实际操作中的细节，大大提高了我们的学习效果和实际操作能力，让我们顺利地完成了本学期的薪酬管理实训课程。在此，我谨以此文对课程的组织者和老师们致以由衷的感谢！
薪酬管理工作心得体会 9
最近公司领导组织了培训学习，我有幸参加。通过近段时间的学习，我深刻体会到一个拥有许多子公司的大集团，搞好团队建设、管理体系是多么的艰难和重要。
在上周的培训中，我们学习了薪酬管理的相关内容，而我作为一名人事主管，我能够深刻体会到薪酬管理的重要性，如果一个公司没有自己的一套完善、合理的薪酬管理体系，那它就会失去"金刚钻"，永远不能够拥有瓷器活。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是公司实现其经营战略的重要驱动力。薪酬一词从广义的角度理解，是指员工因为受雇佣而获得各种形式的报偿；而从英文字面上理解它有补偿、报偿及报酬之意。因此薪酬的内涵十分丰富，我们可以从其形式上来看可分为经济性的报酬，如基本工资、奖金、津贴、福利、保险等；分经济性的报酬，如工作的挑战性、责任感、个人价值的实现以及舒适的'工作环境等。为了更好的理解薪酬，我们可以从以下3个角度来考察：
薪酬对于员工而言：员工付出了劳动，获得了报酬。其所获报酬可以为员工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，从而保证劳动力的生产及再生产。如果员工希望通过工作来实现个人的价值，而个人的价值在很大程度上是由薪酬水平的提升来体现的，这样员工又可以利用获得的报酬来对其人力资本进行投资，以期获得更高的回报。同时，满足公司员工期望的薪酬可以对员工产生很强的激励作用，这样可以引导员工的行为，使员工的追求和公司的组织目标统一起来，进而产生要与公司荣辱与共而努力工作的愿望。
薪酬对于公司而言：薪酬对于公司而言是企业使用劳动力后支付的成本，对公司来说，劳动力成本是其经营成本的重要组成部分。从这个角度出发，劳动力成本的支出对公司的影响体现在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬对于整个社会而言：薪酬作为劳动力价格的体现，反映了劳动力资源的供求状况。对于社会而言，薪酬对人力资源的优化配置有促进作用。
我们知道建立科学合理的薪酬制度有助于公司更好的实现人力资源的开发与管理。薪酬设计的目的在于建立科学合理的薪酬制度，通过薪酬设计十二个步骤我们可以看出，薪酬设计遵循了公平、合法、效率优先、激励的原则；还可以通过设计流程了解到公司每一个职务、每一个职位的分析、评价，从而确定薪酬的结构。
其实所有的公司以及企业的薪酬形式大致是一样的，主要有工资、奖金、福利。因此我们通过了解薪酬的内涵、设计原则、设计步骤，然后结合自己公司的经营战略方针模式，就可以制定一套适合自己公司发展、员工满意的薪酬管理体系制定。但是这个过程是非常艰难的。
结合自己多年来的工作经验，我能够深刻体会到薪酬对一个公司的重要性，而身在一个新上项目公司里，我更能体会到制定一套完善的薪酬管理体系是多么的不易。董事长的一句话说的很对，很有韵味：聪明是遗传，智慧是学来的，认真对待，学习知识，成为有用的人，并多做贡献。是的，无论身在何处、哪个层级，从事什么职务，哪个职位，我们都应该好好利用每一次学习的机会，认真对待每一次机会，将所学知识运用到工作中去，实现自己的人身价值，并为公司的战略蓝图画上一笔。
薪酬管理工作心得体会 10
作为人力资源管理专业的学生，薪酬管理是学习中必不可少的一门课程。在学习中，我们不仅了解了有关薪酬管理的基本理论和实践，还通过实训活动深入了解了薪酬管理的具体操作流程和技巧。在实训活动中，我不仅发现自己不足之处，而且得到了许多提高自己的秘诀。下面将分享我的一些心得和体会。
一、了解企业的薪酬管理体系
在实训活动中，我们参观了一家大型跨国公司的薪酬管理体系。通过实地考察，我发现要进行薪酬管理，需要考虑各种因素，如公司定位和发展战略、竞争对手的能力、员工薪酬福利期望、工作岗位的要求、劳动力市场的供求状况等等。只有了解到企业的实际情况，才能更好地制定出合理的薪酬管理体系，提高企业的经济效益和员工的福利待遇。
二、制定合理的薪酬政策
在实训活动中，我们还学习了制定薪酬政策的方法。主要是要考虑薪酬方案的组成，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、社保等各方面的内容。此外，还要根据员工的职务、能力、资历等因素，制定差异化的薪酬方案，为高层管理和中层干部制定了特别薪酬方案。在制定的过程中，一定要考虑到公司的利益和员工的需求，制定出既能激励员工，又不失公司经济效益的合理的薪酬方案。
三、绩效考核与薪酬体系相结合
在实训活动中，我们还了解到企业在薪酬管理中，绩效考核和薪酬体系必须相结合，才能达到最佳效果。企业要根据员工的工作表现和成绩，制定不同的绩效标准和绩效奖励政策。对于表现优异的员工，应当给予高额的奖励，以激发员工工作积极性。这样，不仅使员工的薪酬收益和公司的经济利益得到最大化，还能激励员工的工作热情和创新意识。
四、加强薪酬透明度和公正性
在实训活动中，我们还了解了企业需要加强薪酬透明度和公正性。这要求企业要建立公正公平的`绩效考核机制，同时要完善薪酬核算系统，让员工清楚地知道自己的薪酬构成和计算方法。只有这样，才能让员工感到自己的薪酬水平受到公正的评估，从而增强员工的归属感和认同感。
总之，通过这次薪酬管理实训活动，我深刻认识到了薪酬管理对企业和员工的重要性，也找到了许多提高自己和企业薪酬管理水平的方法和秘诀。作为一名未来的人力资源管理人员，我将始终牢记以上经验和教训，努力把薪酬管理实务工作做好，为企业和员工共同谋求发展和利益最大化的目标。
薪酬管理工作心得体会 11
传统的薪酬治理模式越来越不能适应现代企业的生存和进展，查找更加科学、更加合理的薪酬治理模式已成为我国企业治理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬治理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬治理有以下三种模式值得探究与借鉴：
一、宽带式薪酬的模式
宽带薪酬就是对企业职位体系进展评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在削减职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差异。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角对博现代锐企业管薪酬理治理在模式线的思索色实际上反映的是他对公司的奉献大小。可以说宽带薪酬是带有变革颜色的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和力量为导向的企业文化。
宽带薪酬治理模式根本条件：员工的直接上司有权并且情愿对薪酬进展治理。由于在宽带薪酬治理中，对员工薪酬水平确实定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬治理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬治理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其酬劳待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把留意力过多地集中在职位的凹凸上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增加个人的力量和素养，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬治理模式的作用：首先是为员工营造公正的时机。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可到达的期望值有所增加，内部公正性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬体系对企业内外部环境变化的应变力量。
二、全面薪酬的'模式
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者供应的可量化的货币性价值。比方：根本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工供应的不能以量化的”货币形式表现的各种嘉奖价值。比方，对工作的满足度，为完成工作而供应的各种顺手的工具，培训的时机，提高个人名望的时机，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的鼓励功能，它们相互补充，缺一不行。全面薪酬治理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的鼓励作用。全面薪酬治理模式应留意以下三点：
1、全面薪酬治理模式的前提条件。
就是企业要能适时地了解和把握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和掌握自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的胜利实施还要靠企业与受聘者之间相协商，到达双方利益的平衡。
2、全面薪酬治理模式的重点。
就是注意非现金薪酬。薪酬治理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满足程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在鼓励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来到达一个平均的水平。内在的鼓励是非货币化并难以量化的，大局部内容则完全要靠公司自身不断地培育和积存，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
3、全面薪酬治理模式的作用。
将经济与非经济的薪酬严密地联系在一起，可以提高员工的工作热忱，推动企业的进展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
薪酬管理工作心得体会 12
传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴：
一、宽带式薪酬的模式
宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。
宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的'解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。
二、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点：
1．全面薪酬管理模式的前提条件。
就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。
2．全面薪酬管理模式的重点。
就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
3．全面薪酬管理模式的作用。
将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
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