绩效实训总结

绩效实训总结

　　总结是指社会团体、企业单位和个人在自身的某一时期、某一项目或某些工作告一段落或者全部完成后进行回顾检查、分析评价，从而肯定成绩，得到经验，找出差距，得出教训和一些规律性认识的一种书面材料，它可以提升我们发现问题的能力，为此我们要做好回顾，写好总结。你想知道总结怎么写吗？以下是小编为大家整理的绩效实训总结，希望能够帮助到大家。

绩效实训总结1

　　一、辽宁省事业单位人力资源管理中存在的问题

　　（一）人力资源开发培训不到位

　　目前辽宁省事业单位对员工培训有以下四种倾向：一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。盲目要求员工拥有职业文凭，无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关，只要有文凭就行。二是不重视员工培训的成绩，没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制，写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查，说明单位对员工的培训没有给予应有的重视，而是走形式、走过场。三是培训结果没有与职工待遇、升迁挂钩。没有按培训成绩进行审核，结果好坏一个样，对员工的升迁没有影响。四是培训内容与其工作职责任务脱节，造成培训结果不理想。

　　（二）人力资源绩效考核机制流于形式

　　一方面表现为考核的目标不明确。年终考核成绩过于笼统，基本都是一些不明确的评语，并不能从中了解到每位员工的真实绩效水平。大多成绩基本为中等层次，分不出优劣，而且一些部门要求优秀的人数不能超过一定的比例，这就使得所评定的成绩失准，没有达到预期的要求，而且没有与之相应的奖罚措施相结合，必然导致员工对考核的过程以及成绩不以为然。另一方面表现为考核的方式过于简单和形式化。由于各个部门的职责不同，所处的领域不同，用一个标准来对所有员工进行考核未免简单化和牵强，而且考核的结果并没有与员工的切实利益挂钩，考核的结果失去意义。同时绩效考核缺少量化的考核内容和指标，缺乏科学性和可操作性，考核工作业务量大，但收效不明显，真实性、客观性和公正性容易受到各方面的质疑，单位领导很难通过绩效考核掌握本单位的真实情况。

　　（三）人力资源激励机制不科学

　　一方面表现为人力资源激励机制的设计不科学。辽宁省许多事业单位的激励机制普遍存在以下问题：一是单纯从晋升的角度去调动员工的积极性，所取得的效果收效甚微。因为对员工统一进行的晋升政策满足不了中低层次干部的实际需求。二是并没有真正意义上的所谓按绩效发放工资，导致职工干好干坏一个样，甚至导致人员产生消极不求上进的情绪，此外还缺乏对不同行业不同部门的分类分级激励，导致考核结果缺乏参考价值；另一方面表现为激励机制在实施过程中缺少科学的跟踪推进和检查总结评价机制。

　　总之，事业单位在人力资源开发管理中出现上述问题的主要根源在于许多单位领导和人事部门在管理理念和方法上还停留在传统阶段，缺乏现念和体制机制。

　　二、改善和优化辽宁省事业单位人力资源管理的`对策

　　（一）健全人力资源培训与管理体系

　　人力资源开发的主要手段是教育和培训。从长远意义上说，人员培训是促进组织与个人共同成长的重要途径。人员的教育培训事关单位和事业的长远发展；要全面系统地安排培训。首先，要对本部门人员进行培训需求调研，结合单位工作的特点，明确培训内容和培训方法，保证培训的针对性和适当的超前性。加大关键岗位的人力资源开发和投入，切实保证事业单位既具备拔尖人才，也能有一个整体质量好的优秀团队。其次，要对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程的总结，对培训后人员的工作成效进行评价，不断总结经验教训，及时调整优化培训内容，不断提高培训效果，达到使培训人员的知识、技能和思想素质的整体提升，激发工作热情，提高工作效率，圆满完成各项目标任务。

　　（二）重视和完善绩效考核工作

　　一是要通过宣传、教育，使单位领导、人事部门和广大职工充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放到议事日程，加强督促和检查，使绩效考核工作落到实处；二是要明确考核内容，量化、硬化考核指标，增强绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据；三是要坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公开、公平、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性和严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励作用；四是要重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠的参考依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题；五是要有专管部门及专人负责。不能把考核工作视为临时性工作，由其他部门和人员代管。各部门要建立健全职工考核台账和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

　　（三）完善人力资源激励机制与约束机制

　　事业单位人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现单位的发展目标。只有充分调动广大职工的积极性，才能保证目标的实现。充分运用好激励机制，建立健全科学的激励机制对事业单位管理者和人力资源管理意义重大，非常必要。制定切实有效科学的激励机制，需对每个部门做全面的调查了解，对每个单位每个部门制定切实可行的激励政策，大到群体小到个人，每个岗位都应有相应的激励政策。人力资源部门要不断创新思路，创新内容，创新方法，使考核机制更加科学、有效，使人力资源开发管理实现效果、效益最大化。

　　（四）树立现代人力资源管理理念

　　管理方法固然重要，管理理念更重要。要树立现代人力资源管理理念，充分认识到人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源。职工和单位是命运共同体，在目标的实现机制上相互依赖、相互保证。按照激励理论的观点，职员之所以被激励是因为职员有需求。每个职员在加入组织时都有自己独特的需求，个人目标在组织中的实现程度将直接决定员工的去留。要培养和提高职员的组织忠诚度，单位在向职员传播和强化组织目标的同时，要关心他们的工作成长和生活质量。充分考虑职工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，积极营造单位与职员共同成长的组织氛围，帮助职工规划实现自我超越的职业目标，让他们对未来充满信心和希望，坚定同本单位共同发展的信心，努力为实现单位目标做出自己应有的贡献。

绩效实训总结2

　　绩效与薪酬管理实训总结不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。在本次的实训周中，我们的实训内容是指导老师给我们分配了三个岗位，然后根据三个岗位分别制定出工作说明书，同时选择一个岗位用KPI+BSC技术，给其中一个岗位制定绩效考核制度。然后我们小组成员进行分工，分别进行查找资料，进行编辑，然后整理出最终结果。在实训中，我负责的是绩效考核制度的制定和实训报告的最后整理。在这过程中，充分的利用各种信息，结合课本上的知识，将课堂所学的知识与实践相结合，做出的最后成果。

　　我觉得实训重在动手，把企业发生的业务能够熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参与实训的兴趣。经过这些天的实训，使我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻的'让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，当然，也让我觉得绩效这一块有一定的难度性。实训让我了解了我的哪些不足之处，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。

　　总而言之，这次的实训，让我学会了许多在课堂上所学不到的经验，在实践中巩固了知识也为我以后走向社会奠定了坚实的基础，社会是不会要一个一无是处的人，所以我们要更多更快的从一个学生向工作者改变。低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。

　　特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。

绩效实训总结3

　　军事训练管理问题伴随着军事实践活动的开展，逐步得到了军队各层的重视，管理过程是一个长期、经常而复杂的过程，也是一个系统过程，构建一个规范科学的军事训练管理体系，对提升部队战斗力有着重大的理论意义和实践意义。绩效管理作为一种先进的管理模式，近年来被企业、政府部门等广泛采纳和应用，取得了显著效果。将人力资源管理中的绩效管理引入军事训练，探讨绩效管理模式在军事训练管理中的应用。

　　一、引言

　　军事训练是军队建设中具有战略地位的中心工作，是生成、积蓄和提高战斗力的基本途径。军事训练管理，是正规、统一施训，确保训练质量，对军事训练工作进行筹划、指导、监督和检查的实践活动。军事训练管理渗透于军事训练的全过程，是军事训练自身发展的一种客观要求，在军队整个管理活动中占有突出的地位，对部队全面建设起着直接的保障和促进作用。科学高效的管理，对提高军事训练质量和效益、提升部队战斗力具有积极的推动作用。随着军事变革的迅猛发展，战争形态、战场环境、作战方式等战争的各个环节都发生了革命式的变化，从而对军事训练提出了更高的标准和要求。面对新的形势和任务，深入研究探索军事训练管理的有效方法和对策，增强训练管理的针对性和有效性，是加速军队信息化建设，实现打赢目标的重要保证。

　　二、绩效管理

　　（一）绩效管理的含义

　　绩效管理，是指通过协议，达成关于组织目标、标准和所需能力统一的构架，然后用相互理解的方式，使组织、群体和个人取得最好绩效，进而实现组织价值的一种管理过程。绩效管理是一个完整的系统，通常被看做是一个循环。这个循环的周期通常分为：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个阶段。

　　绩效管理是收集绩效信息，进行绩效衡量，设计与执行有效管理，推动绩效不断持续改进的整体活动和过程。绩效管理系统的运行过程实际上也是建立相互理解的过程，是用在一定时期内增加完成工作量或改进工作效果的可能性的方式，来管理和发展组织成员的一种管理行为。

　　绩效管理不仅是形式和程序上的系统，还是一种任务单元的自我控制和自我提高行为。管理者以协议完成的结果进行管理，而不是以具体的过程来进行管理。在这种构架中，．管理者和组织成员根据自己的需要，允许在有理由的范围内灵活操作绩效管理，使得组织成员在成功完成有关工作时，能够最佳地利用自己的能力，发掘自己潜能，对组织贡献最大化。

　　绩效管理的总体目标是建立个人、群体以及组织以持续发展、贡献自己为己任的文化氛围。绩效管理过程可以用来传递和强化组织的战略、价值和标准，整合个人和群体（组织部门）的目标，也可以使个人表达他们自己应当做什么，去那里和如何接受管理。它强调工作、角色、协议和关于如何发展的对话。

　　（二）绩效管理的功能和作用

　　绩效管理是系统整合资源达成其目标的行为，绩效管理区别于其他管理方法在于它强调系统的整合，它包括了全方位的控制、监测和评估。具有三个最基本的功能：

　　1、评估功能。绩效评估是指对试图达成某种目标时，对如何达成以及是否达成目标的系统评价过程。绩效评估可以针对组织的绩效、计划的绩效和个人的绩效。但对部门而言，现在比较重视对组织绩效的评估。

　　2、衡量功能。为了进行绩效衡量，管理者必须设计一套足以衡量目标实现的'指标系统，也就是衡量绩效的标尺，这样才能对不同的时期进行比较。

　　3、追踪功能。对绩效进行持续的监测、记录与考核，以作为改进绩效的基本依据。

　　从实践中来看，绩效管理与评估在当代公共管理中有下列作用：

　　1、激起人们的工作热情。任何管理，包括公共组织的管理，都需要某种诱因机制的存在，才能激发人的工作热情和动力。组织诱因机制最重要的莫过于将绩效和奖惩相联系。通过绩效评估，使组织的激励约束机制有了依据，建立在绩效评估上的奖惩，强化了组织的激励机制。

　　2、绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于政府运作和管理上增加了成本与效益的考虑，改变政府机关的浪费。从某种意义上说，它是公共部门进行有效资源配置的一个重要手段。

　　3、我军军事训练管理现状

　　我军的管理有着优良的光荣传统，但军队长期在和平环境下，非军事性质的任务增多，接触社会更加广泛，容易产生当“和平兵”、“和平官”的思想，缺乏带兵打仗的思想，管理松懈，纪律松弛，作风松散的现象也在一定范围内存在。从表面看，这是个别单位制度不落实，措施不严密造成的，但究其本质，是我军在计划经济条件下、机械化战争条件下的一些管理方式与手段已经难以适应信息化条件下军队建设的管理要求，管理松懈等现象只是其中的一种表现而已。以某军校某部为例，介绍军事机关管理工作的现状。

　　某校某部由为副师级机关性质军事业务机关。下设办公室、五个科室、三个科研中心、图书馆、杂志社等部门，岗位设置有部长、副部长、部门领导、参谋、干事、编辑等共198人。目前，各部门根据部队的各项制度规定及该局制定的《机关各部门工作职责》和《各级各类人员岗位职责》开展工作，但缺乏有效的监督和细化的约束。

　　根据现行的机构设置和管理机制，该部管理工作分为三条线：

　　一是行政管理。行政管理主要包括一日生活制度情况、安全情况、办公秩序、战备值班等。由一名副部长分管，由后勤管理处负责全局的行政管理工作，日常工作由一名行管参谋负责。从行政管理运行情况看，各项制度比较明确，职责比较分明，但缺少有针对性的考评，缺少量化的评估，好坏优劣难以评定。

　　二是业务管理。业务管理主要是各部门日常岗位职责内容的管理，由各部门领导负责，各有一名副部长分管。从工作流程上来看，主要包括业务的规划、下达、执行、检查、总结等。从业务管理情况看，各部门内部业务分工比较明确，业务开展比较顺畅，但综合性工作协调难度大，工作任务缺少与评估。

　　三是干部管理。干部管理主要是指对机关干部的考核、选拔、任用、培养的管理工作，由办公室负责。干部管理有着相对严格的政策制度规定，但缺乏与业务管理、行政管理的有效沟通，业务管理、行政管理也缺乏对干部管理工作的支持。

　　对于现在，该部门有人建议到：“建议要结合局机关的具体情况，按各个岗位人员的职责，采取一定的量化手段，按照考核结果来选人用人。同时要加大奖惩力度，让能干多干的人得到重用得到实惠，让南郭先生不好再混日子。”该机关的管理工作及考核情况在军事机关带有一定的普遍性，在管理制度落实、管理措施力度、管理考核方式等方面或有不同，但也只是量的不同，在本质上是一样的。这种传统的管理方式在计划经济时代，经济相对单一时期还能发挥一定作用，但是，随着市场经济在我国全面展开，经济多元化对人们影响的加深，这种简单的考核方式就很难再发挥作用。

　　（三）军事训练绩效管理分析

　　1、军事训练绩效管理的概念

　　军事训练绩效管理是一种针对参加军事训练的人员和单位，进行训练管理的规划、组织实施、考评及反馈，实现参训人员和单位训练绩效最大化，以提高训练管理质量，增强部队战斗力的过程。它以目标为导向，将部队训练要达成的战略目标层层分解，对参训者的训练表现和训练效果进行考核和分析，是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程。军事训练的绩效主要包括参训人员的综合能力素质、训练态度、训练质量等几个方面的绩效指标，用以正确考评参训人员的训练行为，引导参训人员主动地加强自身能力素质，改进训练态度，促进训练实效的提高。

　　2、军事训练绩效管理的特点

　　军事训练绩效管理是将绩效管理模式运用在传统的军事训练管理中，那么它必然具有传统军事训练管理的一些基本特征。

　　（1）训练内容和组训形式具有多样性

　　新大纲施行，标志着部队必须以各自的军兵种为依托，突出了不同类型部队、不同层次、不同对象的不同训练要求。从整个部队来看，其训练内容多样性的特点更突出。训练内容的多样性必然导致组训形式的多样性。部队训练内容和组训形式多样性的特点，决定了各级领导机关对训练必须根据不同对象和不同情况，注重统放结合，加强分类指导，努力提高训练的针对性和实效性。

　　（2）科学正规施训难度大

　　军队驻地分散，兵种（专业）多，训练管理难度大。因此，科学正规施训难度也很大。针对这一特点，部队的军事训练，必须把正规科学施训作为一个重要环节来抓。在训练体制上，应建立起完备的组织体系及系统配套的法规制度，有效地保证军事训练工作正规有序运行。在训练内容上，必须构建专业全、科技含量高、适应任务需求的训练内容体系，使训练内容具有较强的针对性、科学性、实用性和前瞻性。在训练方法和组训形式上，必须注重总结一些管用的方法和经验，为部队按纲科学施训提供借鉴。在训练管理上，对训练时间划分、训练内容调整、训练方法的运用，应按统放结合的原则进行严格规范，对军事训练的计划、准备、实施、考核、反馈和奖惩环节，应运用反馈手段进行控制和调节，增强训练管理的科学性。

　　（3）训练管理需要从严从难要求

　　军事训练管理的目的是为了达到实战的标准，因此，应尽一切努力去达到这个最终的目标。为此，部队通常严格按照各自的训练计划和预定作战任务、作战方向、作战环境进行针对性训练，缩短训练与实战的差距。为加强军事训练的针对性，部队在军事训练管理中，设置敌情、选定场地、拟定计划都必须符合作战任务和作战对象及作战环境特点。

　　另一方面，军事训练绩效管理这种崭新的训练管理模式，也具有自己不同之处。

　　（4）管理者向下授权

　　提高军事训练管理的绩效是引入绩效管理模式的根本目的。提高训练管理的绩效，就要给参与训练管理的官兵提供广阔的舞台，给予他们充分的自，以利用他们的技能、创造力、适应变化能力、以及不断学习完善自我来达到训练管理目标的能力。在一定程度上讲，官兵的参与程度如何，在团队总目标的框架下个人自主发挥的空间大小状况，决定了绩效管理的成功与否。

　　（5）激励机制更加完善

　　训练激励机制完善，是绩效管理中一个显著特点。激励是影响训练动力的重要外在因素，是传统训练管理中需要解决的一个问题。绩效管理激励机制直接的表现是训好训差不再一个样。反映在两个方面，一是把军事训练过程和结果同时作为衡量单位、个人工作实绩的主要依据，二是设计了评定训练好坏的考评指标和考评办法。

　　3、军事训练绩效管理的意义

　　（1）提高训练的积极性。军事训练绩效管理主要是通过改变传统的由上至下管理方式，构建一个充分发挥参训者潜能和积极性的体系。在体系内，上下级可持续双向沟通，管理者对管理目标执行情况能够持续关注和跟踪了解，团队能利用训练绩效评估结果来激励、引导、帮助参训者改进成绩、端正态度、提高能力，有助于提高部队的战斗力，强化部队的核心价值观。公平的环境、有效的指导、可行的计划、最大的认可等训练绩效管理特点都对提高参训者的训练积极性起到了巨大的推动作用。

　　（2）保证部队总体训练目标的实现。军事训练绩效管理从个体差异出发，在制定训练计划时根据单位和个人的实际情况，参照团队总体计划，有选择性地制定个体能力范围内的可实施计划。在一定的训练指导下，单位和个人按计划组织训练，并根据训练进展情况及时调整、改进措施和计划，做到边训练、边调整，最终促进团队总体训练目标的实现。

绩效实训总结4

　　绩效考核的实施是整个国企后勤绩效管理的关键阶段，通过绩效考核：（1）发现后勤部门的员工是否是国企后勤实现战略目标所真正需要的人才；（2）发现员工的知识和技能同后勤单位为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划；（3）不仅可利用财务方式进行激励，奖勤罚懒，还可以采取其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。同时，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。

　　一、国企后勤绩效管理流程

　　（一）培圳。

　　开展培训主要是针对特定的员工开展工作技能以及职业道德两个方面的培训与教育。要开展一项培训，重要的是确定培训对象的主体都包含哪些人群。对于国企后勤绩效管理流程培训中的主体确定为绩效考核人员。从长期的实践层面上来看，培训的主体包括上下级，具有直接工作关系的同事，需要考核的人群，所服务的对象以及在团队中的专家学者。进行培训，主要是从技能和职业道德两个方面入手，分别采取不同的方法方式进行培训。技能的培训，主要是通过不断地对绩效考核人员的培训，达到熟练地使用各种绩效考核工具，能够更加深刻地理解考核的标准浮动空间，理解国家有关部门对于后勤服务政策的目的。职业道德培训主要是加强考核人员的责任意识以及强化公平公正思想，切实以严格的标准进行绩效考核。

　　（二）岗位、部门或流程的需求分析。

　　知道了需要考核的主体之后，更为关键的是用何种方式方法得到关于考核对象的第一手资料。在具体的选取获取信息的方式方法上，需要因岗位的不同采取不同的解决手段。员工在不同的职位上，需要考核的信息也是不同的。基于此，可以根据员工的不同岗位采取不一样的方法：比如采取关键事件法去考核特定岗位的员工；其他的岗位可以采取目标管理法。面对这种手段的多元化，国企后勤部门就需要在考核的过程中具体问题具体分析，选择合适的考核方式。

　　（三）操作准备。

　　开展绩效考核需要具有明确的考核指标。如果指标选取不恰当，很有可能起不到考核的效果。例如过多的考核指标往往造成员工忙于应付考核指标的量化考察，而不去认认真真地去做好本职工作；如果考核指标过少，往往不能完全地考核员工的工作质量；过于复杂的指标设计，也会造成员工对指标理解上的困难。针对国企后勤单位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的过程中，需要选取合适的考核指标，指标的数量不能太多，也不能太少，复杂程度要适中。

　　（四）收集信息资料。

　　绩效考核的环节中还应当包括信息的收集。对于绩效考核信息的收集工作，需要严格遵照真实性原则，收集真实、有效的信息来进行绩效考核。在收集信息的过程中，不能为了得到一个优秀的结果对信息进行巧妙地伪装、解释，要强化重点，详略得当。

　　（五）总结。

　　即对绩效考核结论、总体结果、方法和模式，绩效考核制度进行总结，并提出改进或完善建议及相关措施。

　　二、国企后勤绩效管理的'反馈沟通

　　绩效结果汇总之后，需要向员工进行反馈与分析。不过，在正式反馈之前，需要将这一结果和牵涉到的员工进行有效的沟通与交流。通过必要的交流与沟通，可以及时的发现其中存在的问题，从而找到解决问题的方法，最终促进企业的良性运转。此外，进行必要的沟通交流可以强化员工对于企业这一组织的认同感，进一步增强企业的向心力。从这样的角度进行分析，可以发现：沟通交流绩效考核中的问题，对于考核主体以及员工都是有利的，是一个双赢的过程。最为重要的是，考核的目的便是促进企业的良性运转，推动员工更好地工作，因此考核是一个双向的考核，而不是单向的。双向的考核特性要求在考核结果拿到之后，经常与员工进行必要的沟通交流。这样员工也能深刻意识到自身存在的不足，便于日后改进工作。

　　后勤管理人员的工作不仅仅是负责对于员工的考核，在考核完成之后，便没有了人任何责任。员工在实际的工作情况下，是否严格按照企业的要求进行日常的工作，后勤单位人员是有一定责任的。绩效考核之后，后勤员工需要进行的是与员工积极沟通交流，对员工工作中存在的问题，积极与之沟通交流，帮助员工改进工作。

　　三、国企后勤绩效管理考核结果的应用

　　任何一种考核的目的都是为了以后的实际应用，国企的后勤绩效管理考核也是如此。它主要存在两大方面的作用：第一，建立奖惩机制。例如：员工的工资提升，职位的变动，奖金福利的发放等等；第二，绩效的改善。国企的后勤单位进行绩效考核之后么往往是为了后期的绩效改善。这两个作用是相互配合，相互协作的。并不是单纯地依靠哪一个作用。如果严重依赖奖惩机制，增加员工的工资，变动员工的职位，采取治标不治本的方法来解决绩效考核中出现的问题，势必造成企业运转出现困难的局面。但是反过来，如果过分的强调改善绩效。而不用具体的方法激发员工的积极性，那么再好的绩效考核计划实施起来也会存在阻力与苦难。因此，后勤部门需要结合两个作用，恰当地使用这一结果。

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