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工作执行力不够
总结精选（1）：
工作执行力不狗的表现:
1、会议老生常谈，反复研究，议而不决，决而不落地;
2、计划总结教案等上班材料不及时处理;
3、工作效率低，没有时间极限;
4、员工迟到，早退时有发生，惩罚不力;
5、重大决策，瞻前顾后，畏首畏尾;
6、个别中层与员工，牢骚满腹，评头论足，求全责备;
7、为了省一点小钱，而忽视了整体形象，出现因小失大;
8、开会迟到早退人员不齐，会议效果差;
9、工作等靠要，攀比之风严重;
10、工作拖拖拉拉，直至到了最后再匆忙解决。
执行力不够，一切都是白搭
执行力不够，任何工作都不会到达预期的效果，并且信息反馈慢甚至是一些无效信息的反馈。总的来说，执行力不够，那是因为企业管理有问题，导致一切都等于零。
执行力不够，强调客观困难等问题，重抓执行力、关注细节才是营销营销创新的最佳举措，暂总结为“十个等于零”。
一、有潜力没表现等于零执行力不够就等于零!
每个人都有自己的长处，知晓自己的长处并透过实践让自己的价值得以他人认同，才能获取更大的发展空间。所以，如果自认为是匹千里马，请先日行千里路，在展现自己潜力的同时，伯乐也会出现。千万记住:潜在优势只有发挥出来才能成为优势，否则就会转成包袱。所以在工作中不要说你没有得到重用，有的时候是因为你的执行力不够所导致的。
二、有工作没努力等于零执行力不够就等于零!
对于每位营销人来说必须要学会珍惜，学会感恩。金融危机下营销人更就应珍惜当前的机会。千里之行、始于足下，懂得把握机会的人才会笑到最后，有了工作如果不加以珍惜，金饭碗也会转成泥饭碗。好工作需要的较强的执行力，缺乏执行力，具等于零。
三、有计划没行动等于零执行力不够就等于零!
计划只是执行的前提，而行动才是执行的真谛，如果计划不能透过行动去实践与总结，任何完美的计划都只能是一个永不能实现的童话。所以说，营销创新的关键不是制定多么完美的方案，而是即刻行动。好的计划，配合足够的执行力，你才能做好营销。
四、有机会没争取等于零执行力不够就等于零!
授之以鱼不如授之以渔，工作绝不仅仅仅是一份薪水，工作中，市场上涌现的种种机会同时也是培养和锻炼自己潜力的一个良机，争取机会、把握机会只需要比别人多想一点、多做一点。机会是靠自己争取的，而潜力的体现是后期足够的执行力。
五、有布置没监督等于零执行力不够就等于零!
工作要有布置、有落实、还要有监督，他们不能代替监督，只有透过监督总结、才可能从监督总结中发现问题、处理问题、总结经验、汲取教训。才可能在最后把工作开展得更好。
六、有销量没利润等于零执行力不够就等于零!
如果说销量是衡量业务人员业绩的标杆，那么利润就是标杆上的标尺，仅仅完成销量任务是不够的，只有实现利润基础上的销量才能算真正的销量，只有既能完成利润又能保证销量的营销人员才能算优秀的营销人员。
七、有发现没处理等于零，执行力不够就等于零!
应对瞬息万变的市场，任何计划在实施过程中都有可能小小的疏忽而导致整个行动的失败。
所以，除了完美的计划、细节的把握及时地实施外，还需要对过程中发现的每一个小问题进行处理、弥补，以防“千里之堤、溃于蚁穴”。
细节决定成败，任何一个细节如果没有处理到位，执行力有问题。
八、有操作不灵活等于零执行力不够位就等于零!
营销重在创新，人无我有，人有我优，切忌生搬硬套，经验主义，任何流程操作、操作，应对灵活易变的市场，才可能无差异致胜。
九、有价值没利用等于零执行力不够就等于零!
营销人务必是一个会算账的好管理者:产品结构的合理性是价值，甚至公司价值也是价值，只有合理利用价值、充分发挥每个人、每件物品没一分钱的价值、甚至从无价值中挖出价值来，才算是合格的营销人员。
价值是靠不断的挖掘出来的，较强的执行力，才能合理利用和发现价值。
十、有进步没持续等于零执行力不够就等于零!
每个人都用心谋求进步，团队才能进步，持续的进步将是团队不断成长，“无功就是过，功小也是过”，如果进步没有持续、或有一点小进步就原地不动，最终的命运只能是末位淘汰。进步是持续的过程，短暂的进步并不能代表什么，只能说执行力不够。
总结精选（2）：
没有了执行了，工作计划做的再细致也终将付之一炬
我们常说理论来源于实践，彼得.德鲁克也说“管理不在于“知”，而在于“行”。”而理论的实践需要有很强的执行力，那么强大的执行力是怎样培养？你是否也曾对自己的执行力有过怀疑？怎样才能人尽其才物尽其用？这时候执行力就尤为重要了。
1、讲清指令
我们在讲强大执行力的时候，是需要管理者能够把指令讲清楚，我在教组织管理的课程时候，也常常跟学生讲说，我们常常怪组织执行力不够，很大原因大家都会认为说因为下属潜力不足，或者这个企业文化不够好，或者激励不到位等等，坦白讲这些都不是首要的因素，首要因素可能因为管理者本身指令不清楚，下属并不明白要执行什么。当下属没有办法去执行的时候，也当然不会有执行力了，所以是否有强大执行力取决于管理者从中层到高层。
2、目标务必是明确而且要达成共识
强大的执行力其实是取决于四个方面的要求，首先第一个就是目标务必是明确而且要达成共识的。其实我们很多时候执行力不够好的一个很大原因，其实因为我们对目标本身是有质疑或者怀疑，或者不确性。
当目标不能明确或者达成共识的，它就没有了牵引的力量，其实也就不太可能有执行力了。大部分状况下一些公司一些组织不具备执行力，能够思考检讨目标是不是真正达成一致了，这是第一个我们需要关注的。
3、有能够去执行的人
如果要构成强大的执行力，很关键是要有能够去执行的人，我们一向在强调在管理当中其实要激活人，管理最重要让适宜的人在适宜岗位上，大部分状况下，我们并没有很认真的去对待这个人能不能把潜力激发出来，如果他不能够把潜力激发出来的时候，执行力也是不可能做得到的。
就像我们说让加西亚去送信，为什么选到加西亚的时候这个信能够送到，就是因为这是一个能够执行的人，我们必须把能够执行的人找到，并且让这个能够执行的人在组织里面得到发挥，愿意去发挥。
4、好的企业文化
还有一点需要强调的就是一个组织执行力最重要需要构建一种好的企业文化，这些好的企业文化实际上对那些愿意去执行，愿意去担当，愿意承担的人能够给予包容、欣赏、支持、信任，我们没有构成这样一种文化对职责负责、对目标负责、对绩效负责，其实你想构成执行力很困难的。
我们一些组织没有办法有执行力是因为我们在评价员工的时候，评价这种我们讲的工作的时候，是用了多元的指标，而其中有一些指标其实是跟执行力不相关。如果你的多元评价跟执行力不相关，其实你是很难得到执行力的。
所以要想得到一个强大的执行力，至少以上四个方面是比较重要的。那我也需要大家对照四个方面看自己的组织，如果能够这样去做就应会有很好执行力。
总结精选（3）：
员工执行力不足的思考
从事培训咨询行业这么多年来，每一天都在和各行各业的企业家朋友接触，在和他们接触的过程中，听到最多就是员工执行力的问题——为什么我们企业的员工总是做事不主动？为什么交代下去的任务，员工总是执行不到位？这天借这个机会和大家分享下关于员工执行力问题，我个人的一些思考。
作为企业家的我们，总在抱怨员工没有执行力，那么您是否有思考过员工为啥没有去执行？是员工真没有潜力？NO！如果员工没有潜力，作为老板的您也不会聘用他，您说对？可见执行不到位不是潜力的问题，那是什么问题呢？其实员工之所以没有执行到位的根本在于员工的需求没有得到满足，作为老板的您，根本不清楚员工真正想要什么。员工的需求得不到满足，即使有潜力也不会发挥，因为员工潜力发挥了，他不能确定对自己有多大帮忙，有多大的好处。
作为老板的您，要想提高员工的执行力，务必要做到员工真正关注的就是老板要真正操心的。一个员工来到一家企业是想借助这个平台首先来实现自己的梦想，顺便才去实现企业的梦想；如果这个人在咱们企业里无法实现他的梦想，他就会选取应付甚至离开，更不说和老板一齐实现企业的梦想了。所以，作为老板的您，必须要想办法设立一套科学的激励机制，让员工能够透过这套机制实现自己乃至企业的梦想。
作为老板的您，如何设计一套科学的激励机制呢？我觉得就应从员工的需求着手。
员工关注在企业里是否有分工？能够完善岗位职责，做到人人有事做，事事有人做。
员工关注在企业里是否有期望？能够完善企业三到五年的组织架构，让员工能够看到期望。
员工关注在企业里是否有分钱？能够完善薪酬机制，做到挣钱有方法，分钱有标准。
员工关注在企业里是否有出路？能够完善晋升机制，员工晋升有方向，同时晋升和降级有标准。
员工关注在企业里是否有标准？能够完善绩效考核机制，那员工做事有标准，避免做好做坏一个样。
员工关注在企业里是否有培训？能够完善培训体系，提升员工工作潜力，更好匹配工作岗位。
员工关注在企业里是否有氛围？能够完善文化体系，打造用心向上的企业文化。
如果说我们过去对于员工的激励仅仅局限于物质层面，那么以后我们将会实现对员工全方位的激励，实现员工自动自发的工作和执行。
综上，要想提高员工的执行力，设计一套满足人性需求的激励机制至关重要，这套激励机制在我们长松咨询称之为组织系统。
总结精选（4）：
工作没做好，真的是执行力不够吗？
曾几何时，按照要求执行并完成上级交代的任务，不是一句空话，而是实实在在的一件事情，但是此刻呢，很多老板都发现员工执行力不够，交代的事情总是完不成，做事拖拖拉拉，借口的创新速度远超过事情的完成进度，感叹员工的水平是一代不如一代阿！
工作没做好，真的是执行力不够吗？也不全是执行力的问题吧！
随着时代的进步，社会分工越来越细，对员工的潜力要求也在逐步提高，相应的，分派给员工的的事情是越来越多，有的甚至一个人在干几个人的活；老板在分派任务时，虽然会思考一些问题，但是毕竟不是直接做事的，对具体事情的复杂程度不太了解，而且为了节约成本，也会把活一股脑的派下来，然后跟踪进度看结果。
从项目管理的角度来说，这样做没有问题，把事情按照轻重缓急罗列出来，然后去做就OK了，但是，现实是，紧急插单的状况太多了，而且那些事情也是要尽快给出结果的，又没法提前，导致后面会越忙越乱，难免会有疏忽。
这个时候，领导就来插一杠子了，为什么任务没完成，为什么交代好了不执行，为什么做事不用心主动，有问题不及时反馈？在这时，你心中会有一万个草泥马在飞奔，NND，每件事都重要，每件事都紧急，每件事都要做好，我不否认自己的潜力有欠缺，但是我一次只能做一件事情，不可能同时做很多呀，要是每件事情都能做到完美，你给的工资够吗？够吗？够吗？
领导除了派活，指导和监督还是很重要的，毕竟提升员工的潜力水平也是比的工作职责之一。
虽然我们早已经过了需要监督的年纪，但是我们似乎又回到了需要压力才能前行的年代。
此刻的老板分为好几种，有的会和你谈业务，有的和你谈工作方法，有的和你谈情怀，对你洗脑。
业务精通的会给你指点迷经，让你豁然开朗；
依靠工作方法的，会告诉你如何解决问题，给你带来不一样的思维；
谈情怀洗脑的，要么不断激发你的创造性，要么压迫你，逼你去解决问题。
可能很多时候，逼你解决问题的老板比较多，毕竟什么业务都会的人太少了。
此刻的时代已经变了，不仅仅需要我们更主动的跟进和融入，甚至我们主动了都不必须能跟上，所以，要勤勉前行，如履薄冰。
员工要不断学习进步，提升自己的潜力，老板也要帮忙员工提升，同时做好监督，督促员工完成任务。
所以当老板说你执行力不够的时候，你就要告诉他，该你做的，你执行了吗？
总结精选（5）：
员工执行力不够？试试这些措施
执行力不是好态度，也不是职责心，而是要高质量地完成任务、达成目标。本文中的六种措施有助于提升员工的执行力，如下图。
措施1：理解需求。每个人都有五种心理需求，强度依次加大，分别是：被接纳，被感激，被赏识，被赞同，被认可。理解员工的内在需求，是提升执行力的起点。这五种心理需求中，上级通常忽略“被感激、被赏识”，认为员工把工作做好是就应的。同时，上级经常以自身的潜力水平决定下级的工作成果，认为下级的工作成果都是很容易做到的，不值得赏识。因此，员工被没有受到应有的尊重。实际上，这五种心理需求不单是员工的需求，所有人都是如此。
措施2：管理压力。增强脑力，对思维进行改善；提升心力，对情绪进行管理；积蓄体力，倡导健康的生活方式；借助外力，建立社会支持圈，处理好与同事、家人和朋友的关系。当前社会，员工都面临着工作上和生活上的巨大压力，一方面，作为上级，要为下级缓解压力；另一方面，员工自己也要用心应对压力，透过以上四力管理到达缓解压力的目的。
措施3：激发意愿。人的意愿受自身和环境的双重影响。彼得斯认为，人们只对自己高度认同的事情任劳任怨。要想让员工愿意工作，务必要激发员工对工作的认同感。因此，员工要有四种成长见证人（自身视角），组织要能带给四种机会（环境视角）。榜样就是一个人未来的样貌，也可称为目标；导师的好处在于能使一个人迅速拉近与榜样的距离；伙伴的价值在于心灵上的慰藉和帮扶；对手的存在，能使一个人清晰地了解目前的差距。
组织要为员工同时带给四种机会，首先是赚钱，其次能做事，然后有晋升的机会，就算得不到晋升，也要有成长的机会。
措施4：引导行为。对员工的行为引导主要侧重下图的前两个层面：自身和团队。自身层面，激发员工的学习意愿，加强对员工的工作指导，引导员工处理好工作与家庭、金钱与健康、学习与娱乐的关系。团队层面，促进员工的规范、负责和合作意识（详见之前的公众号文章《职业化三要素）。企业和社会层面的行为反映了一个人的格局。
措施5：培养习惯。人类有超过95%的行为都是习惯，因此，养成良好的习惯，基本上能保证一个好的结果。工作习惯是知识、技能和态度三者的交集，如图示，也可称为ASK模式。
习惯，在不知不觉中，经年累月影响着我们的品格，暴露出我们的本性，左右着我们的成败，如下图。
措施6：掌握工具。很多状况下，员工没有执行力是思维方式和工具方法的问题。比如，文件管理，我们通常看到自己的电脑桌面、硬盘分区管理等很混乱。我们能够按类别、按时间、按频度管理电脑里的文件，如下图。
对于任何职场人，无论是员工还是经理人，都就应有三种管理思想：标准化、改善和目标管理。三种思想的作用如图。
对应三种管理思想，我们给出三种管理工具：SOP（标准作业程序）、鱼骨图（人、机、料、法、环）、SMART（确定目标的原则）。当然，工作中的工具远不止这三种。
以上六种措施：理解需求、管理压力、激发意愿、引导行为、培养习惯、掌握工具，需要循序渐进，逐步构成规律，才能真正提升执行力。
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