人力资源招聘工作总结[合集5篇]

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人力资源招聘工作总结

时间：2024-05-01 07:48:17 工作总结投诉投稿

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人力资源招聘工作总结[合集5篇]

　　总结是在某一特定时间段对学习和工作生活或其完成情况，包括取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训加以回顾和分析的书面材料，它能使我们及时找出错误并改正，因此我们需要回头归纳，写一份总结了。总结怎么写才不会流于形式呢？以下是小编为大家整理的人力资源招聘工作总结，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源招聘工作总结[合集5篇]

　　人力资源招聘工作总结篇1

　　一、现状

　　梧州：3月之前基本满编，大区总经理变动后部分县份出现空编。蒙山目前是没人，客户也不支撑，从市内招聘的人不愿到那边去。岑溪没有客户，要等有客户后再招人。贺州缺1个区域经理和1个区域主管，计划从内部提拔，但目前没有合适人选。招聘进来的人员稳定性相对来说较高，三天之内离职的人员较少。

　　另一方面，文员招聘意识薄弱，前期文员仅仅只是做简历筛选的工作。面试必须等大区总经理有时间才能进行。同时，由于文员技能的缺乏，现场几乎没有启用。

　　较有效的渠道有梧州人才网和梧州人才市场（绑定招聘），现场1个月一到两场，不定期。桂冠人才网在梧州效果一般。前期主要用到的渠道主要是内部推荐，通过区域主管、经理从销售渠道寻找当地业务人员。

　　南宁：南宁大区一直缺编12人以上，目前郊区基本满编，市区缺编20人以上。新员工离职率较高。南宁市内大区总经理在人员招聘上有独到经验（一般用集体面试），认为面试过程几乎可以不用人事行政文员的参与。但人事行政文员对于专业技能的学习意愿很高。南宁郊区人事行政文员在招聘上相对来说比较有经验，能起到初步筛选的作用。

　　南宁市区和郊区都主要依靠南宁人才市场、广西人才市场和广西人才网进行招聘。但市内大区由于人事行政文员不知道面试提问的方法，现场招聘只有区域HR在的时候才能开展。广西人才网已到期，人事行政文员已于到期之日就向区域HR提出续签申请，区域HR一直没发起审批流程。

　　河池：从今年1月份开始，河池大区一直缺编12人左右，直至6月16日，电话和人事行政文员文员沟通缺编原因，其反馈的信息都是招聘渠道没有问题，缺编是由于大区总经理因业务发展状况而控编。到河池后，大区总经理反馈的信息却是业务要发展，人员一定要尽快到位，随着业务的改善，之后有可能还需要在现阶段的基础上增加编制。

　　另一方面，人事行政文员对招聘的重视意识不够，有置身事外之感，几乎不参与招聘过程，对专业知识、技能的学习主动性也很弱。

　　6月25日，向审计专业经理吴昊了解了市场与人员招聘相关情况，据吴经理反映，在河池，薪资和市场都不是业务代表难招的主因。由于前期公司业务人员的质量而产生的遗留问题和声誉影响才是真正原因。客户反应公司业务人员诚信不够，空口承诺过多。而快消品行业有经验的业务人员也大多知道公司存在的一些问题，因而大多不愿意到公司来，从而也间接导致招聘进来的人员质量上很难保证。

　　桂林：桂林在大区总经理变动后开始缺编严重，区域主管和区域经理都空缺2人。由于是旅游城市，当地招的'业务人员吃不了苦，流动率过高，人员质量不稳定。人事行政文员和大区总经理的信息出现不对称情况。如，已经办理了离职手续的员工几天后又直接入职，但人事行政文员几天后才得到信息等。

　　现场招聘一般由文员和大区总经理或区域经理一起实施，也有可能由文员单独进行招聘。文员在面试中能起到初步筛选的作用。大区总经理希望对文员和区域经理都进行招聘技能培训。

　　目前已开发的渠道有桂林人才市场，此渠道每次招聘均需提供有单位盖章的营业执照复印件和由公司所在地人才市场出具的招聘委托函，操作复杂，但招聘效果相对较好，每周都有招聘，是目前桂林的主要渠道。桂冠人才网效果较差。桂聘人才网可免费发布2个职位信息，收到简历数量较多，但现阶段投递简历的主要是刚毕业的大学生，合适的较少。

　　各大区共同存在的问题有以下几点：

　　1、人事行政文员和费用追溯文员、运营支持文员之间职责不清晰；

　　2、招聘没有计划性和目标性，多属“太公钓鱼”式招聘，主动招聘意识不够；

　　3、现有招聘资源利用和共享不足；

　　4、人事行政文员专业基础薄弱，出现有有效渠道但不会用的情况（主要体现在现场）。

　　二、解决方案

　　1、针对招聘意识问题，和大区总经理进行沟通，说明人力资源部的价值在于真正服务于业务系统，提高人事行政文员的招聘专业技能，目的是希望人事行政文员能起到初步筛选的作用，一方面为大区总经理节省下更多面试环节的时间从而把时间投入到更能体现价值的工作中，另一方面提高业务的到岗率也就能更好地支撑业务发展，从而形成良性循环。通过沟通，梧州大区总经理希望总部对人事行政文员能进行持续性跟进培训，给予大区更多专业支持；桂林大区总经理希望在对人事行政文员培训的同时也能对区域经理进行一些相关的培训。

　　2、针对专业基础薄弱问题，主要通过讲解和示范的形式对人事行政文员进行了招聘技巧培训。主要包括简历筛选技巧、现场面试提问技巧、集体面试提问技巧。

　　3、针对招聘渠道问题，主要提出以下建议：

　　梧州：

　　1）加强梧州人才市场和梧州人才网的使用，满足市区及临近县份需求，7月份参加一场现场招聘，评估招聘效果；

　　2）积极发动内部员工和客户在销售渠道上寻找当地业务人员，满足偏远县份需求；

　　3）充分利用广西人才网，作为资源的补充。

　　南宁：

　　1）重点维护好广西人才市场，作为常规快速满足人员需求的主要渠道；

　　2）开通广西人才人事网，作为常规储备招聘渠道，可根据情况筛选简历进行批量面试安排；

　　3）与南宁人才市场保持良好联系，作为补充招聘渠道维护。

　　河池：

　　1）积极发动内部员工和客户在市场寻找当地业务人员；

　　2）充分利用广西人才网的资源；

　　3）考虑从省区输送人员，一方面弥补渠道的不足，另一方面，从外地调派人员，也可一定程度上减少负面信息对人员流失的影响。

　　桂林

　　1）建议桂林人才市场开通全年会员，区域HR可用南宁分公司的章协助办理相关手续；

　　2）桂聘人才网继续免费试用，作为常规储备招聘渠道；

　　3）充分利用广西人才网资源，文员可主动搜索合适的简历。

　　三、下一步工作计划：

　　1、协助区域HR加强招聘资源的充分利用，招聘邮箱应指派专人进行管理，能覆盖多个大区的招聘网站发布统一的招聘信息，按照地区对职位进行分类并分别进行效果评估。如在广西人才网，对于“业务代表”职位可发布以“业务代表——大区”的形式发布12个职位，对于其他需要招聘区域主管、区域经理的大区也可根据实际需要发布对外招聘信息；

　　2、开发招聘面试工具，如业务代表面试问题等。协助区域HR持续培训文员的招聘专业技能；

　　3、根据缺编情况，每周持续跟进招聘进展情况，协助区域HR指导招聘渠道维护的计划性；

　　4、将招聘计划与招聘渠道树建设结合推进的思路推行至其他各省区。

　　人力资源招聘工作总结篇2

　　光阴似箭，岁月如梭，转眼间，我来到喀什新特药都快1年了。想必现在的我和那时那个带着刚步入社会的青涩学生已有一大段的距离了吧。

　　初入新特药，担任秘书一职，协助人力资源部范经理，慢慢的接触到了社保工作，在领导的指导和帮助下，逐渐熟悉了企业社保工作内容和办理相关手续的流程，范经理告诉我，做社保工作一定要细心，更要不断的学习新的政策法规，这样在别人对相关问题或政策有疑问的时候，才可以对答如流，让人家无话可说，无刺可挑，更重要的是能够满意而归。不否认，刚工作的我，心不够沉稳，平时没有社保业务办理的时候有些坐不住，即使看着与工作相关的书籍却也没能够用心的去记，每次范经理都会叫我多学习，而这一点，他确实做到了，而且做的很好，让我这个小辈经常有惭愧的感觉。年轻就需要更多的历练才能成长，我很赞同这句话，范经理是个不苟言笑的人，有时说话会很严厉，中途因为他的严厉我有偷偷哭过，可回过头来看，收获了很多，比如一个报告，从格式，到用词到落款，在我看来范经理会追求完美，或者说，这个就叫严谨，自此之后，我会在写完之后也过几遍，而这个习惯，延续至今。以前我有一个疑问，百思不得其解，为什么现在很多用人单位都要求有工作经验呢？那么，有经验和无经验的区别又在哪里呢？在人力资源部，接触到了很多前来应聘的人，我想，这个答案我算找到了，没有工作经验的人明显在待人处事上不那么游刃有余，不能够从容不迫的`处理工作中的小症结，而有工作经验的人，从说话办事上就有一种成熟的魅力，工作了，不再和学生时代一样那么单纯的环境，却也远远没有传说中那么勾心斗角，尔虞我诈，我还需要更多的历练，争取在不久的将来，我可以成为一名从容并优秀的办公室达人。

　　在新特药，我很庆幸自己有机会接触到2个部门的工作，不同的工作环境，不同的收获，而这两段宝贵的经验使我更加体会到了企业，企业文化的重要性，如果说企业是以营利为目的的经济组织，那么企业文化则是企业为解决为生存和发展问题树立形成的个性意识。在各个岗位上的员工，只要在其位，并能够专心谋其政，我相信，这样的企业会越来越好，能够承受的住任何风雨。

　　一年的工作转瞬又将成为历史，亦将成为更上一层楼的垫脚石，希望我们新特药业有限责任公司在翘首新年的期盼中，更上一层楼。

　　人力资源招聘工作总结篇3

　　现将具体工作情况总结如下：

　　一、理顺工作思路，明确招聘目标。

　　1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起，在外派干部"传"、"帮"、"带"的培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年龄在30岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。

　　2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大，经营品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能所用、聘即能用。又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值，培养顾客的忠诚度和依赖性。

　　3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定求职者加盟公司并与公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备，为解放碑店顺利开张培养一批管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之一。

　　二、扩展招聘渠道，提高招聘效率。

　　招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅，树立"大"人力资源库的概念，争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。

　　1、场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘，人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共参加各种招聘会17个场次，累计收集求职者资料700份以上，通过面试入职百人以上。

　　2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息化的发展，各类人才网逐步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从12月2起截止到1月28日，我们的招聘广告已被浏览21816次，收到电子简历284份。12月10日沙坪坝店急需播音员一名，仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员。

　　3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12月25至31日周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准，以"雄厚的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障"吸引了广大求职者，取得了较好的效果，在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。

　　4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12月底，在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下，及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生31名，及时缓解了江北店人员紧缺的局面。

　　5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟招聘岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在二十人以上。

　　6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系，并通过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了50名兼职计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次招聘任务，而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。

　　7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主，就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；招聘安保员以退伍军人为主，就与13军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作的长远目标之一。

　　三、转变传统的招聘观念，树立"为求职者服务"的思想。

　　综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论能否成为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在工作中树立"为求职者服务"的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的.经营理念和企业文化甚至为之感动。

　　1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。

　　2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。

　　3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习交流的机会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。

　　四、总结不足之处，规避招聘风险。

　　1、一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安排面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。

　　2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。

　　3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是，仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。

　　4、强化"干部为员工服务"的思想，以人性化管理留住优秀员工。吉董"干部为员工服务"的思想无疑是"以人为本"最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化"服务"意识，淡化"服从"意识。工作方法不要过于简单和粗放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间采取"就近"原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完善社会保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失，逐步提升企业的核心竞争力。

　　5、敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的人才，人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才，但是决不因为"关系"或"面子"违背公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属同时工作于同一部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒用人部门不要在给其下属"面子"的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面的压力，围绕公司长远发展目标组建一支优秀的能征善战的队伍，避免"关系户"过多而形成"干得好不如混得好"的局面。

　　在各用人部门的支持配合、各社会团体的强力合作、及人力资源部的共同努力下，虽然基本完成了目前招聘任务，但是春节前招聘工作任务还很重，尤其是随着集团公司的不断发展壮大，重庆地区公司人员储备、增加、补充工作还任重道远。对此，要继续秉承团结合作的精神，在工作中不断的总结学习，进一步提高工作质量和效率，以饱满的工作热情和严谨的工作态度去完成以后更重要的工作任务。

　　人力资源招聘工作总结篇4

　　20xx年是我到宋城的第一个年头，至今天工作了4个月半的时间，时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。为使20xx年有更好的借鉴和指导，现将这我这几个月的工作总结如下：

　　一、招聘版块

　　（一）发布招聘信息

　　对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析了解后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。8月份重点完成了产业营销省内6市人才招聘信息网上刊登；并在9月份凭借原先自身积累的招聘渠道完成了2场工程方面专业人才的面试。

　　（二）建立有效后备人才简历库；

　　针对有用的人才、稀缺岗位人员应聘人员的简历及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用；虽然我做的储备很简单，只是简单的将遇到的、看到的感觉在某些岗位今后可能会用到的，或则该岗位人员较难招聘的，有些应聘者提出要求较高的暂时不能满足的，我相信虽然现在只是做个简单的积累，相信到关键时刻也许就是这些小小的积累会帮助我乃至公司解决一个大的问题。至今人才库简历，存储有效简历共56份，主要涉及为工程类、业务类岗位。

　　（三）招聘、面试情况统计

　　1、招聘统计：至今共参加各类现场招聘会12场次，其中八月份是公司招聘需求量最大的时候共计参加各类招聘会6场；九月份参加招聘会2场；十月份参加招聘会1场；11月份参加招聘会3场。其中参加校园招聘会2场，参加由省、市举办的综合人才招聘会8；专业技术人才招聘会2场。

　　2、面试统计：至今共参与各类面试27场次，简历初定人员达370人，电话预约面试达268人，实际到场面试人员179人，拟录用人员54人。面试群体涉及行政、业务、工程类等岗位。

　　（四）在招聘工作中遇到的问题与建议：

　　问题：参与招聘工作的这段时间主要遇到才常见问题1、用人部门突然通知招聘，人力资源部不能及时招上人。2、用人部门按程序正常申报，但人力资源部招不上人。3、人力资源部招聘需求发了，现场招聘也做了，其他渠道也用了，但应聘者数量上没有预期的多或质量上不高。4、人力资源部向用人部门推荐的人，用人部门评价后满意度不高5、人力资源部和用人部门招聘时都认同的人，但在实际工作后证明与当时招聘结果偏差很大。6、人力资源部和用人部门都认同的人，但最终应聘者不选择加入公司。

　　建议：

　　一、把握行业与岗位薪资待遇动向，

　　二、多元化的招聘渠道。

　　三、更好的归属感。

　　二、薪酬相关：

　　8月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。9月份完成薪酬调查问卷的设计，并于10月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告；完成总部员工薪酬套级及对比分析；完成主管至经理级薪酬套级以及数据的对比。通过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮助了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。

　　三、部门常规性工作：

　　1、日常工作：考勤的整理、统计；述职报告的整理汇总；集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总；集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放；集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。

　　2、领导安排的临时性工作；

　　四、分析：个人能力分析：

　　（一）自己的优劣势与岗位匹配情况的`认识

　　优势：有一定的亲和力；具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心，服从指挥；能虚心的听取别人的建议，认同宋城集团的企业文化；具备一定的人力资源管理知识及经验，心态平和。

　　劣势：考虑事情不细致；缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，以及缺乏一定的主动性。

　　(二)需改进和提高的方面

　　1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。

　　2、政策法规——持续性学习

　　我现在的岗位是人事专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点。

　　(三)常态性学习：